Resume CHAPTER 6 : ASSUMPTION ABOUT MANAGING INTERNAL INTEGRATION

Mengembangkan Aturan untuk Hubungan

Setiap kelompok baru harus memutuskan secara bersamaan bagaimana menghadapi masalah kewenangan dan bagaimana membangun hubungan dengan rekan kerja. Isu-isu spesifik terkait gender dan penghasilan adalah permasalahan yang paling relevan dalam perusahaan keluarga, khususnya yang terkait dengan menjaga suksesi dalam keluarga. Salah satu hal yang paling menonjol dari perusahaan keluarga adalah bahwa tingkatan tertentu dari keakraban dan kepercayaan tampaknya diperuntukkan bagi anggota keluarga, menciptakan semacam sistem keakraban ganda dalam organisasi.

Dalam organisasi kerja, aturan mengenai keakraban mencakup berbagai hal yang berkaitan dengan batasan kehidupan pribadi yang dapat di-share dengan rekan kerja, emosi dan komunikasi yang dapat ditampilkan, serta hubungan keakraban dengan rekan  kerja yang masih dapat ditoleransi. Pada kebanyakan organisasi, aturan mengenai keakraban dengan rekan kerja terkait dengan aturan di sekitar kewenangan/otoritas, sehingga karyawan baru dapat belajar dengan cepat bagaimana mengembangkan hubungan dengan karyawan lain, terutama terkait status atau jalur karir.

Dalam beberapa budaya dan beberapa organisasi, nepotisme dapat diterima karena anggota keluarga dapat lebih dipercaya, namun pada budaya dan organisasi lain, nepotisme dilarang karena loyalitas keluarga bisa mengganggu kesetiaan kepada organisasi dan bisa membawa menyebabkan karyawan menjadi kurang kompeten.

Aturan tentang hubungan berinteraksi kuat dengan aturan mengenai kinerja tugas dalam organisasi baru, terutama pada organisasi yang multicultural di mana macroculture dapat bervariasi. Isu spesifik adalah apakah para anggota percaya bahwa mereka harus membangun beberapa tingkat keabraban dengan rekan kerja  sebelum mereka dapat menangani tugas secara efektif atau apakah mereka percaya bahwa tugas dapat segera dilakukan tanpa harus membangun hubungan keakraban. Di sini, peran kepemimpinan adalah menyadari perbedaan-perbedaan dan untuk menciptakan pertemuan dan kejadian di mana masalah dapat dihadapi dan diterima.

Mengembangkan aturan mengenai bagaimana bergaul dengan satu sama lain sangat penting untuk fungsi dari setiap kelompok dan organisasi. Terdapat variasi diantara organisasi dalam hal tingkat keakraban yang dianggap tepat, di dalam dan di luar lingkup pekerjaan. Namun, apabila organisasi di masa yang akan datang lebih multicultural dalam hal bangsa, etnis, dan pekerjaan, potensi kesalahpahaman dan menyinggung satu sama lain akan meningkat secara dramatis. Untuk itu perlu diciptakan aturan dalam lingkungan yang aman "a culutal island" untuk menghindari permasalahan tersebut dan nantinya akan menjadi komponen penting pengembangan organisasi.

Mengalokasikan Reward dan Punishment

Setiap kelompok harus mengembangkan suatu sistem sanksi karena mematuhi atau tidak mematuhi norma-norma dan aturan. Harus dikembangkan beberapa konsensus tentang apa yang secara simbolis dan benar-benar didefinisikan sebagai reward atau punishment dan bagaimana cara melaksanakannya. Asumsi bersama mengenai permasalahan ini merupakan  unsur terpenting dari sebuah budaya yang muncul dalam organisasi baru. Perubahan dalam sistem “reward and punishment” merupakan salah satu cara tercepat dan termudah untuk memulai perubahan perilaku, dan dengan demikian, akan mulai mengubah beberapa unsur budaya.

Punishment, sebagaimana rewards, memiliki makna lokal di organisasi yang berbeda. Dalam beberapa perusahaan berteknologi tinggi yang memiliki nilai yang dianut jelas tentang tidak memberhentikan karyawan, seseorang bisa kehilangan tugas pekerjaan mereka dan menjadi "manusia perahu" atau "berkeliaran lorong-lorong" sambil mencari pekerjaan lain di dalam organisasi. Mereka akan dilakukan penggajian tanpa batas waktu, tetapi jelas bahwa mereka telah dihukum. Seringkali sinyal tersebut sangat, tetapi rekan kerja mereka tahu kapan seseorang ditempatkan dalam “doghouse” atau the “penalty box”. Kerugian aktual dari bonus atau kegagalan untuk mendapatkan kenaikan gaji dapat pula terjadi, namun hukuman awal sudah cukup jelas. Beberapa organisasi mengembangkan "budaya menyalahkan", yang menyiratkan bahwa setiap kali terdapat sesuatu yang tidak beres, terdapat seseorang untuk disalahkan dan karier orang tersebut akan rusak.

Mengartikan ketika seseorang telah diberi reward dan ketika seseorang diberi hukuman (punishment) adalah salah satu hal yang paling sulit bagi karyawan baru dalam organisasi, karena sinyal tersebut seringkali begitu ambigu dari sudut pandang orang luar.

Pemberian penghargaan (reward) atau hukuman (punishment) bervariasi dengan tingkatan dalam organisasi. Sistem reward and punishment dari sebuah organisasi bersama dengan asumsinya tentang otoritas dan keakraban membentuk masa kritis terhadap budaya yang menentukan bagaimana orang akan berhubungan satu sama lain, mengelola kekhawatiran mereka, dan memperoleh makna dari interaksi sehari-hari mereka. Bagaimana karyawan memperlakukan atasan atau sesama rekan kerja dan bagaimana karyawan mengetahui mereka melakukan hal yang benar atau tidak adalah semacam titik terendah dari DNA budaya. Semakin organisasi menjadi lebih multicultural, kita akan melihat sistem yang berbeda berbenturan satu sama lain dapat berakibat menyakiti perasaan, ketersinggungan, ketidaksabaran, kekhawatiran dan perilaku disfungsional lainnya sampai dilakukan eksplorasi bersama dalam “cultural island” mengatur prosedur pemahaman dan konsensus baru.

Mengelola “the Unmanageable” dan Menjelaskan “the Unexplainable”

Setiap kelompok pasti menghadapi beberapa masalah yang tidak berada di bawah kendali kelompok, peristiwa yang secara intrinsik bersifat misterius dan tak terduga dan karenanya menakutkan. Pada tingkat fisik, peristiwa seperti bencana alam dan cuaca memerlukan penjelasan. Pada tingkat biologis dan sosial, peristiwa seperti kelahiran, pertumbuhan, pubertas, penyakit dan kematian memerlukan teori menghenai apa yang terjadi dan mengapa terjadi dalam upaya untuk menghindari kekhawatiran dan rasa kesia-siaan.

Dalam macroculture yang sangat berkomitmen dengan logika dan sains, ada kecenderungan untuk memperlakukan segala sesuatu sebagai hal yang dapat dijelaskan, sesuatu yang misterius merupakan hal yang hanya belum dijelaskan. Tapi, sampai ilmu pengetahuan telah dapat menjelaskan peristiwa yang kita tidak dapat mengendalikan atau memahami, kita perlu secara alternatif menempatkan apa yang telah terjadi dalam konteks yang bermakna. Keyakinan agama dapat memberikan konteks tersebut dan juga dapat menawarkan pembenaran untuk peristiwa yang mungkin tampak tidak adil dan tidak berarti.

Takhayul menjelaskan hal yanng tidak dapat dijelaskan (the unexplainable) dan memberikan pedoman untuk apa yang harus dilakukan dalam situasi ambigu, tidak pasti, dan mengancam. Takhayul dan mitos cenderung terbentuk di sekitar peristiwa penting dalam sejarah organisasi, terutama terhadap hal yang sulit untuk dijelaskan atau dilakukan pembenaran karena mereka tidak berada di bawah kendali organisasi. Organisasi mampu mengembangkan hal-hal yang setara dengan agama dan/atau ideologi berdasarkan cara di mana peristiwa penting masa lalu dikelola.

Mitos dan cerita berkembang disekitar pendirian perusahaan, ketika perusahaan mengalami kesulitan tertentu untuk tetap dapat bertahan atau ketika terjadi  percepatan pertumbuhan yang tidak biasa, saat-saat ketika sebuah tantangan untuk asumsi inti membawa sebuah asumsi-asumsi baru, transformasi dan perubahan. Cerita dan mitos tidak hanya menjelaskan “the unexplainable” tetapi juga menegaskan gambar organisasi itu sendiri, teori tersendiri tentang bagaimana menyelesaikan sesuatu dan bagaimana menangani hubungan internal (Hatch dan Schultz, 2004, Pettigrew, 1979, Wilkins, 1983).

Ringkasan dan Kesimpulan

Setiap kelompok harus belajar bagaimana menjadi kelompok. Proses ini tidak berjalan secara otomatis. Pada kenyataannya, proses tersebut adalah kompleks dan beragam, yang terdiri dari urutan sebagai berikut :

-          Pada tingkat yang paling dasar, kelompok harus mengembangkan sistem bahasa dan kategori umum yang secara jelas dapat mendefinisikan sesuatu.

-          Kelompok harus mencapai konsensus tentang batas-batas kelompok, siapa yang ada di dalam dan di luar kelompok.

-          Kelompok harus mengembangkan konsensus tentang bagaimana untuk mendistribusikan pengaruh dan kekuasaan sehingga agresi dapat disalurkan secara konstruktif dan status formal dapat ditentukan secara  akurat.

-          Kelompok harus mengembangkan aturan yang mendefinisikan hubungan dengan rekan kerja dan keakraban sehingga cinta dan kasih sayang dapat disalurkan secara tepat. Konsensus harus dicapai pada bagaimana pentingnya hubungan terkait dengan kinerja tugas.

-          Kelompok harus mengembangkan asumsi yang jelas tentang reward and punishment sehingga anggota kelompok dapat memahami bagaimana mereka melakukan sesuatu.

-          Dan akhirnya, kelompok harus mengembangkan penjelasan yang membantu anggota menangani kejadian tak terduga dan peristiwa yang tidak bisa dijelaskan - yang secara fungsional setara dengan agama dan mitos. Cerita berkembang disekitar semua permasalahan ini yang memberikan makna dan merupakan sumber dari penegasan identitas organisasi.