Resume Chapter 12 : COMPENSATING EXECUTIVE

Perbedaan Kompensasi Pegawai Eksekutif dan Non-eksekutif

Dari sudut pandang ekonomi, CEO adalah penjual layanan, sedangkan yang membeli adalah komite kompensasi. Dalam teori ekonomi klasik, harga yang mungkin diperoleh melalui negosiasi antara penjual dan pembeli. CEO dapat merekrut konsultan kompensasi yang nantinya akan memberikan kebijakan kompensasi bagi CEO itu sendiri. Ada sebuah konflik kepentingan yang akan muncul di sini, konsultan merasa terbebani karena tekanan dari CEO untuk melindungi kepentingan finansialnya. Sedangkan ironisnya, konsultan sering dipandang sebagai perwakilan untuk kepentingan pemegang saham.

Banyak perbedaan antara pegawai eksekutif dan non eksekutif dalam hal pemberian kompensasi, disparitas pendapatan antara pegawai eksekutif dan non eksekutif sangat mencengangkan.

Prinsip Kompensasi Eksekutif : Implikasi Strategi Kompetitif

Eksekutif merupakan pemimpin tertinggi sebuah perusahaan, sehingga sangat mungkin mereka mendapatkan paket kompensasi substansial. Selain itu, keahlian dan pengalaman mereka memungkinkan mereka untuk mengembangkan dan mengarahkan implementasi strategi kompetitif.

Definisi Status Eksekutif

Menurut perspektif pengaturan pajak, Internal Revenue Service (IRS), menggunakan istilah untuk dua kelompok pegawai yang memainkan peranan penting dalam kebijakan keputusan perusahaan, yaitu pegawai yang digaji tinggi dan pegawai kunci.

Pegawai kunci yaitu pegawai yang mempunyai 5% kepemilikan perusahaan; 1% kepemilikan perusahaan yang mempunyai gaji tahunan dari perusahaan lebih dari $160,000; pegawai yang mempunyai penghasilan tahunan lebih dari $160.000.

Pegawai yang digaji tinggi yaitu pegawai yang mempunyai ciri sebagai berikut :

a.       Pemilik 5% perusahaan dalam tahun ini atau sebelumnya

b.      Sebelumnya mempunyai kompensasi dari perusahaan melebihi $110.000

c.       Jika perusahaan memilih aplikasi ketentuan untuk rencana tahunan, pegawai ini masuk dalam kelompok yang digaji tinggi untuk tahun sebelumnya.

Paket Kompensasi Eksekutif  

Kompensasi eksekutif terdiri dari dua elemen, yaitu kompensasi dan tunjangan atau benefit, seperti pegawai pada umumnya. Tetapi, satu perbedaan yaitu paket kompensasi eksekutif menekankan pada reward yang bersifat jangka panjang. Komponen utama kompensasi eksekutif antara lain:

a.       Kompensasi pokok tahunan

b.      Kompensasi pokok yang ditangguhkan : kompensasi saham

c.       Kompensasi pokok yang ditangguhkan : golden parachutes dan platinum parachutes

d.      Benefit pegawai : program perlindungan yang ditingkatkan dan perkuisit/ penghasilan tambahan

e.       Clawback provisions

Komponen Kompensasi Pokok

a.       Gaji pokok

Merupakan elemen tetap kompensasi tunai tahunan yang diterima. Perusahaan yang menggunakan struktur penggajian formal tentunya sudah menetapkan tingkat dan jangkauan gaji untuk semua pegawai. Gaji pokok tahunan sering mencerminkan bagian kecil dari total kompensasi dengan dua alasan. Pertama, secara khusus butuh waktu bertahun-tahun sebelum hasil inisiatif stratejik CEO disadari. Kedua, IRS membatasi jumlah gaji tahunan perusahaan mengecualikan sebagai pengeluaran bisnis.

b.      Bonus

Empat jenis bonus yang umum diberikan kepada pegawai eksekutif yaitu :

1.      Discretionary bonus

Bonus yang diterima berdasarkan keuntungan perusahaan, kondisi finansial perusahaan, kondisi bisnis, dan prospek masa depan.

2.      Performance-contingent bonus

Bonus yang diterima berdasarkan perolehan kriteria kinerja secara spesifik, sama seperti sistem penilaian yang digunakan untuk menentukan peningkatan merit atau review kinerja secara umum.

3.      Predetermined bonus

Faktor sentral untuk menentukan ukuran total bonus dan jumlah bonus adalah keuntungan perusahaan.

4.      Target plan bonus

Bonus yang terkait dengan kinerja eksekutif. Jika kinerja eksekutif di bawah standar atau di bawah target yang ditentukan, maka ia tidak dapat menerima bonus ini.

c.       Insentif jangka pendek

Insentif ini diberikan untuk menilai berlangsungnya proses pemenuhan tujuan strategis kompetitif.

Komponen Kompensasi yang Ditangguhkan

a.       Kompensasi saham

Merupakan persetujuan antara pegawai dan perusahaan untuk memberikan pembayaran kepada pegawai di waktu setelahnya (masa depan). Enam bentuk kompensasi saham yang ditangguhkan, antara lain : incentive stock options, nonstatutory stock options, restricted stock, phantom stock plans, discount stock options dan stock appreciation rights.

b.      Golden parachutes

Merupakan gaji dan benefit yang diberikan kepada eksekutif setelah terminasi yang dihasilkan dari perubahan kepemilikan korporasi, dimana merger kombinasi dua perusahaan yang terpisah.

c.       Platinum parachutes

Merupakan award yang diberikan perusahaan untuk mengakhiri masa kerja eksekutif, berupa pembayaran, benefit yang berkelanjutan, dan opsi saham.

d.      Clawback provisions

Provisi dalam kontrak kerja CEO memperbolehkan direktur mencabut kompensasi berdasarkan kinerja jika tujuan kinerja tidak terpenuhi.

Benefit Pegawai

a.       Program perlindungan

Asuransi jiwa suplemental dan rencana pensiun  suplemental eksekutif membedakan program perlindungan antara pegawai eksekutif dan pegawai lainnya. Tujuan perusahaan memberikan asuransi jiwa yaitu, pertama, meningkatkan nilai harta milik eksekutif untuk diwariskan jika dia meninggal. Kedua, program asuransi jiwa ini memberikan perlakuan pajak yang baik bagi eksekutif. Program pensiun suplemental didesain untuk menyimpan benefit terbatas pada rencana terkualifikasi.

b.      Perkuisit  

Merupakan bagian integral kompensasi eksekutif, yang mencakup sebagian besar benefit, dari makan siang gratis sampai penggunaan jet perusahaan secara gratis. Perkuisit mempunyai dua tujuan, yang pertama benefit ini mengakui status yang diperoleh eksekutif. Kedua, eksekutif menggunakan tunjangan tersebut untuk kenyamanan pribadi atau alat perusahaan untuk melakukan bisnis.

Prinsip dan Proses untuk Menetapkan Kompensasi Eksekutif

Terdapat tiga teori alternatiF yang menjelaskan prinsip dan proses dalam menetapkan kompensasi eksekutif, yaitu: agency theory, tournament theory, dan social comparison theory.

Pemain Kunci dalam Menetapkan Kompensasi Eksekutif

Konsultan kompensasi eksekutif, biasanya mengajukan beberapa rekomendasi untuk alternatif paket pembayaran, konsultan kompensasi eksekutif sering bekerja pada perusahaan konsultan besar yang menspesialisasi dalam kompensasi eksekutif atau manajemen perusahaan advise pada berbagai masalah isu yang lebar.  Konsultan membuat rekomendasi mengenai apa dan berapa yang dilibatkan dalam pake kompensasi eksekutif berdasarkan analisis strategi, dimana memerlukan pemeriksaan konteks pasar eksternal perusahaan dan faktor internal.

Direksi, direksi menggambarkan kepentingan pemegang saham dengan menimbang pro dan kontra dari keputusan eksekutif atas. Anggota dalam direksi yaitu CEO dan ekskutif atas dari perusahaan sukses lainnya dll. Direksi memberikan persetujuan akhir dari rekomendasi komite kompensasi.

Komite kompensasi, anggota direksi di dalam dan di luar perusahaan membuat komite kompensasi perusahaan, direksi dari luar perusahaan melayani komite kompensasi untuk meminimalkan konflik dari kepentingan. Komite kompensasi melakukan tiga tugas, yaitu: meninjau rekomendasi konsultan alternative untuk paket kompensasi; anggota komite kompensasi mendiskusikan aset dan tanggung jawab dari rekomendasi; berdasarkan musyawarah, komite merekomendasikan pengajuan terbaik dari proposal pada direksi sebagai pertimbangan.

Penjelasan Teori untuk Menetapkan Kompensasi Eksekutif

Agency theory, kepemilikan dibagi kepada banyak pemilik saham pada perusahaan besar dalam teori agen pemegang saham mendelegasikan kontrol pada eksekutif atas untuk mewakili kepentingan pemilik. Sebagai hasilnya eksekutif biasanya tidak memiliki kepentingan yang sama seperti pemegang saham. Fitur ini membuat adanya kemungkinan eksekutif mencari aktivitas yang memberikan manfaat pada mereka sendiri daripada pemegang saham. Hal itu juga disebut dengan permasalahan agen.

Tournament theory, memberikan keuntungan dengan kompensasi eksekutif sebagai hadiah dalam beberapa turnamen antara manajer menengah dan atas dimana berkeinginan menjadi CEO.

Social comparison theory, menurut teori ini individu membutuhkan evaluasi untuk prestasi mereka, dengan membandingkan mereka dengan individu lain. Dasar yang biasa digunakan yaitu karakteristik demografik dan pekerjaan masing- masing.

Aturan Pembukaan Kompensasi Ekskutif

Perusahaan yang menjual dan menukar sekuritas pada pasar saham public membutuhkan banyak catatan dari informasi yang berasal dari Securities and Exchange Commision (SEC), termasuk praktek kompensasi eksekutif yang mempunyai tanggung jawab untuk administrasi hukum sekuritas federal. Peraturan SEC digambarkan dalam bentuk tabel dan grafik, membuat informasi lebih mudah diakses oleh publik. Pada tahun 2009 SEC membuat perubahan yang signifikan yaitu dari sisi jumlah, nilai pensiun, tunjangan pensiun dan tunjangan pesangon. SEC memiliki aturan dengan dua tujuan, yaitu: mengklarifikasi presentasi dari pembayaran kompensasi pada CEO dan empat kompensasi tertinggi di perusahaan; untuk meningkatkan akuntabilitas dari dewan direksi perusahaan untuk kebijakan dan keputusan kompensasi eksekutif.

Say On Pay

Presiden Barrack Obama menandatangani Wall Street Reform and Consumer Protection Act of 2010 untuk meningkatkan transparansi praktek kompensasi eksekutif, yang disebut juga Dodd-Frank Act, dalam hal ini adanya kebutuhan perusahaan yang berdagang saham di pasar bulik untuk memenuhi tiga ketentuan utama, yaitu: pertama, say on pay yaitu memberikan pemegang saham perusahaan hak suara untuk ya atau tidak pada pengajuan kompensasi eksekutif, termasuk komponen saat ini atau yang ditangguhkan, termasuk persetujuan golden parachute setidaknya satu kali dalam tiga tahun; kedua, kebutuhan independensi untuk anggota komite kompensasi dan penasehat mereka seperti konsultan kompensasi dan penasihat hukum; ketiga membutuhkan perusahaan mengungkapkan keadaan di mana seorang eksekutif akan mendapat manfaat dari pengaturan parasut emas.

Kompensasi Eksekutif: Apakah U.S. Membayar Terlalu Banyak

Banyak koran menyebutkan bahwa pada umumnya eksekutif dibayar terlalu banyak, tentunya hal tersebut harus sesuai dengan informasi ini, yaitu: perbandingan antar kompensasi eksekutif dan kelompok pekerja lainnya; pertanyaan strategis: pembayaran berdasarkan kinerja?; pertimbangan etika: kompensasi eksekutif adil; dan kompetisi internasional.

Resume Chapter 9 : DISCRETIONARY BENEFITS

Gambaran Tentang Discretionary Benefits

Discretionary benefits terbagi menjadi tiga kategori utama:

1)      Protection Program : menyediakan manfaat bagi keluarga, memperhatikan kesehatan, perlindungan terhadap kehilangan income karena faktor catastrophic seperti pengangguran, cacat, atau sakit parah

2)      Paid Time Off : memberikan time off kepada karyawan dengan gaji seperti acara liburan

3)      Services : memberikan seperti peningkatan atas biaya perkuliahan, pertukaran pembayaran, dan hari peduli sebagai bantuan kepada karyawan dan keluarga mereka.

Komponen Dari Discretionary Benefits

Protection Program

INCOME PROTECTION PROGRAM

Disability Insurance. Disability insurance menempatkan pendapatan untuk karyawan yang menjadi tidak mampu bekerja dikarenakan sakit atau kena musibah. Karyawan sangat membutuhkan proteksi seperti ini.

Employer-sponsored atau kelompok disability insurance biasanya mengambil dua bentuk. Pertama, short-term disability insurance, memberikan manfaat dalam waktu yang terbatas, biasanya kurang dari 6 bulan. Kedua, long-term disability insurance, memberikan manfaat dalam jangka waktu yang luas antara 6 bulan dan seumur hidup. Kriteria ketidakmampuan berbeda antara short-term dan long-term plans. Short-term plans biasanya mempertimbangkan cacat sebagai sebuah ketidakmampuan untuk mengerjakan beberapa dan setiap tugas dari pendudukan orang penyandang cacat. Long-term plans menggunakan difinisi yang lebih ketat, menspesifikasi cacat sebagai sebuah ketidakmampuan untuk mengikutsertakan kedalam beberapa pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi sebagai alasan dari pelatihan, pendidikan, atau pengalaman.

Life Insurance. Employer memberikan life insurance untuk melindungi keluarga karyawan dengan membayar jumlah yang ditentukan agar karyawan menerima manfaat hingga karyawan meninggal dunia.

Terdapat tiga jenis dari life insurance;

Ø      Term life insurance, jenis yang paling umum yang ditawarkan oleh perusahaan, memberikan perlindungan kepada karyawan hanya dalam jangka waktu yang spesifik (5 tahun) dan usia maksimum (65 atau 70 tahun).

Ø      Whole life insurance, membayar sejumlah kepada penerima yang ditunjuk dari karyawan meninggal, namun tidak seperti kebijakan berjangka, whole life plans tidak mengakhiri sampai pembayaran didapatkan penerima manfaat.

Ø      Universal life insurance, memberikan perlindungan kepada karyawan yang mendapat manfaat atas ciri asuransi pada bagian life insurance dan lebih penyimpanan yang fleksibel atau akumulasi kas dibanding dengan life insurance secara keseluruhan.

Retirement Programs. Seringkali disebut sebagai pension plans, memberikan pendapatan kepada karyawan dan menerima manfaat mereka selama beberapa atau keseluruhan dari pemberhentian mereka.

HEALTH PROTECTION PROGRAMS

Health protection telah ditangkap oleh karyawan dan perhatian employers pada beberapa tahun. Dari perspektif karyawan, kesehatan mencakup hal yang berharga, khususnya biaya atas perawatan kesehatan mengalami peningkatan yang dramatis. Dari perspektif employers, memberikan cakupan pelayanan kesehatan adalah seperti pedang bermata dua. Satu sisi, biaya dari asuransi kesehatan meningkat dengan cepat, di sisi lain, perusahaan dikenali dengan pemberian asuransi dan hal tersebut membantu pada proses rekruitment dalam mendapatkan karyawan yang terbaik.

Paid Time Off

Paid time off memiliki manfaat yang signifikan, manfaat atau tunjangan ini memberikan karyawan kesempatan untuk menyeimbangkan kepentingan dan permintaan dari kerja dan non-kerja. Terdapat tiga perkembangan dalam penawaran paid time off:

1.      Integrated paid time off policies atau paid time off banks: mengkombinasikan kebijakan liburan, vakansi, cuti sakit dan cuti pribadi menjadi satu kebijakan paid time off. Kebijakan ini tidak membedakan antara alasan ketidakhadiran seperti halnya kebijakan khusus dengan tujuan memberikan kebebasan untuk menjadwalkan waktu tanpa melihat alasannya.

2.      Sabbatical leave: digunakan untuk aktivitas profesional seperti proyek penelitian atau pengembangan kurikulum. Praktek ini sering terdapat pada pengaturan perguruan tinggi dan universitas, diluar bidang akademisi sabbatical leave biasanya terbatas pada profesional dan karyawan manajerial yang memperoleh manfaat dari pelatihan intensif  diluar sponsor perusahaan.

3.      Volunteerism: memberikan waktu untuk mendukung meaningful cause. Dari sudut pandang perusahaan meaningful cause berhubungan dengan pekerjaan non-profit untuk membantu kesejahteraan orang.

Layanan

·         Employee assistance programs (EAPs) membantu karyawan mengatasi masalah pribadi seperti yang dapat mengganggu kinerja mereka sebagai alkohol atau penyalahgunaan narkoba, kekerasan dalam rumah tangga dan lainnya.

·         Family assistance programs membantu karyawan menyediakan perawatan orang tua dan pengasuhan anak.

·         Tuition reimbursement, perusahaan memberikan kuliah penggantian untuk meningkatkan pendidikan karyawan mereka.

·         Jasa transportasi, employer memberikan program layanan transportasi yang membantu membawa karyawan ke tempat kerja dan kembali kerumahnya dengan menggunakan transportasi berbentuk hemat energi.

·         Outplacement assistance, beberapa perusahaan menyediakan dukungan teknis dan emosional melalui outplacement assistance kepada karyawan yang diberhentikan. Mereka memberikan variasi program karir dan personal yang dirancang untuk mengembangkan strategi dan skil job-hunting dan mendorong kepercayaan diri karyawan.

·         Program kesehatan: pada tahun 1980, employer memulai memberikan program kesehatan untuk meningkatkan dan menjaga kesehatan fisik dan psikis karyawan.

·         Pendidikan keuangan: program ini menyediakan karyawan dengan sumber daya untuk mengelola anggaran pribadi dan tabungan jangka panjang (pensiun).

Manfaat dan Biaya dari Discretionary Benefits

Dicreationary benefits seperti inti kompensasi, dapat berkontribusi pada keunggulan kompetitif perusahaan. Dari berbagai macam keuntungan yang diberikan dapat seperti tuition reimbursement  pengetahuan yang didapat mungkin meningkatkan kreativitas potensial dari karyawan, sebagai pembeda dari dalam kompetisi yaitu memberikan pesan bahwa perusahaan tersebut merupakan tempat kerja yang bagus karena berinvestasi pada kesejahteraan karyawan. Sedangkan biaya dari discreationary benefit yaitu penyediaan tunjangan kepada karyawan sebagai hak meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan lebih kecil daripada merancangnya sesuai dengan situasi.

Case

selama beberapa bulan terakhir, absensi terjadwal telah menyebabkan unggul untuk menunda pengiriman produk perangkat lunak untuk beberapa klien. Joan percaya atasan cuti kebijakan dapat menyebabkan beberapa masalah mereka. 

Summary Chapter 13 : COMPENSATING THE FLEXIBLE WORKFORCE

COMPENSATING THE FLEXIBLE WOKFORCE

The Contingent Workforce

Contingent workers adalah pegawai yang tidak mempunyai kontrak implisit maupun eksplisit terhadap pekerjaan yang sedang dijalankan. Durasi atau kurun waktu kerja bervariasi tergantung pada kenyamanan mereka dan kebutuhan perusahaan. Contingent workers terbagi menjadi empat kelompok yang berbeda, yaitu : part-time employees, temporary dan on-call employees, leased employee arrangements serta independent contractors, freelancers, dan consultants.

Part-time Employees

Biro statistik tenaga kerja memisahkan antara dua jenis pegawai paruh waktu, voluntary dan involuntary. Pegawai paruh waktu voluntary memilih untuk bekerja kurang dari 35 jam setiap minggu kerja yang terjadwal secara tetap. Beberapa pekerja lebih memilih menjadi pegawai paruh waktu karena dapat memiliki waktu luang lebih banyak untuk keluarga, hobi atau kepentingan pribadi. Pegawai paruh waktu involuntary bekerja kurang dari 35 jam kerja per minggu karena mereka tidak dapat menemukan pekerjaan full-time.

Perusahaan mungkin pernah mengalami keuntungan dan kerugian mempekerjakan pegawai paruh waktu. Kunci keuntungannya adalah fleksibilitas. Banyak perusahaan menyadari biaya dapat tersimpan karena tidak menawarkan benefit pada pegawai paruh waktu. Selain itu, perusahaan juga tidak mengeluarkan biaya lembur, sehingga menggunakan pegawai paruh waktu ketika musim libur dapat meminimalkan pengeluaran perusahaan pada biaya tenaga kerja.

Job sharing merupakan jenis khusus perjanjian kerja paruh waktu. Dua atau lebih pegawai paruh waktu bekerja secara full-time. Pegawai-pegawai ini dapat melakukan semua pekerjaan atau membagi tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu. Job sharing mencerminkan kompromi antara kebutuhan pegawai atau harapan untuk tidak bekerja full-time dan kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan staff pada pekerjaan berbasis full-time. Kedua pihak merasakan keuntungan dengan menggunakan job sharing.  

Temporary dan On-call Employees

Perusahaan biasanya menyewa pegawai temporer karena dua alasan. Pertama, pegawai temporer dapat menggantikan pegawai tetap yang sedang ijin, meliputi ijin sakit, liburan, meninggal, tugas juri dan wajib militer. Kedua, pegawai temporer dapat memberikan tambahan bantuan tenaga ketika perusahaan sedang dalam masa sibuk, seperti saat liburan. Pegawai temporer melakukan pekerjaan berbasis jangka pendek biasanya dalam hitungan hari, minggu atau bulan.

Perusahaan menyewa pegawai temporer dari berbagai sumber, yang paling umum adalah agensi pekerjaan temporer. Perusahaan pada umumnya membina hubungan dengan agensi pekerjaan temporer berdasarkan beberapa faktor. Pertama, perusahaan mempertimbangkan reputasi agensi sebagai faktor penting, menilai reputasi berdasarkan seberapa bagus penempatan agensi bekerja. Beberapa agensi menyediakan berbagai jenis dan tingkatan pekerjaan, ada pula agensi yang khusus menyediakan satu jenis pekerjaan (misal, ahli pelayanan finansial). Tergantung kebutuhan perusahaan dalam memilih pegawai yang bekerja di bidang khusus atau beberapa pegawai dengan beberapa bidang pekerjaan yang berbeda. Kedua, perusahaan juga harus mempertimbangkan biaya agensi. Biaya merupakan pertimbangan penting bagi perusahaan yang mempunyai strategi kompetitif lowest-cost.

On-call arrangements merupakan metode lain untuk menyewa pegawai temporer. Perusahaan dapat menjadwalkan pegawai dalam beberapa hari atau minggu. Beberapa pegawai ahli yang berserikat tersedia untuk kerja panggilan ketika mereka tidak mampu memberikan ketetapan atau jaminan pekerjaan tetap. Serikat pegawai ini mengatur daftar anggota yang tidak bekerja dan siap untuk sebuah pekerjaan. Ketika dipekerjakan, pegawai panggilan merupakan pegawai perusahaan yang menyewanya dan bertanggung jawab pada aturan dan implementasi kebijakan SDM, termasuk kompensasi.

Leased Employee Arrangements

Leased companies mempekerjakan pegawai yang berkualifikasi dadn menempatkan mereka pada perusahaan klien berbasis jangka panjang. Banyak leasing companies menagih biaya langsung pada klien untuk mempekerjakan pegawai yang disewa (daftar gaji, benefits dan pajak penghasilan) dan kemudian menagih biaya tetap. Lease companies menagih biaya ini berdasarkan pada persentase tetap daftar gaji klien atau gaji tetap setiap pegawai

Independent Contractors, Freelancers dan Consultants

Menyelenggaakan hubungan kerja dengan perusahaan berdasarkan keinginan dan usaha sendiri tanpa melalui temporary employment agencies atau lease companies. Kontraktor bebas biasanya memiliki keahlian khusus yang merupakan suplai pendek di pasar tenaga kerja. Perusahaan memilih kontraktor bebas untuk menyelesaikan proyek tertentu dengan durasi waktu yang cukup singkat (biasanya kurang dari satu tahun).

Pay and Employee Benefits for Contingent Workers

Kompensasi pada pegawai kontingen bervariasi baik pada pekerja paruh waktu, pegawai temporer, pegawai sewaan, kontraktor independen, pegawai freelance dan konsultan.

Part-time Employees

Pegawai paruh waktu mempunyai penghasilan kurang dari rerata pegawai tetap. Pada Maret 2011 pegawai paruh waktu pada industri swasta mempunyai penghasilan rerata $12,27 per jam, sedangkan pegawai full-time berpenghasilan $22,48 per jam. Perusahaan sering mengharapkan pegawai paruh waktu yang bergaji untuk melakukan lebih banyak kerja melebihi bagian kerjanya karena rerata biaya per jam yang efektif menurun ketika jumlah jam kerja meningkat. Pegawai paruh waktu dan pegawai full-time mungkin pernah merasakan adanya ketidaksetaraan pada kasus tertentu. Ada kemungkinan pegawai full-time yang ahli secara efektif digaji lebih rendah daripada pegawai paruh waktu yang kurang ahli untuk melakukan pekerjaan yang sama (misal, pegawai full time per jam dibayar lebih murah daripada pegawai paruh waktu ketika mereka bekerja dengan baik pada kurun waktu singkat).

Perusahaan biasanya tidak memberikan benefit pada pegawai paruh waktu, bagaimanapun pemberian benefit tergantung pada ukuran perusahaan dan sektor perusahaan swasta maupun publik. Pada maret 2011, hampir 38% pegawai paruh waktu mendapatkan benefit pensiun dibandingka  78% pegawai tetap. Sedikit pegawai paruh waktu mempunyai akses benefit perawatan kesehatan. Perusahaan tidak menawarkan asuransi perlindungan pada pegawai paruh waktu.

Perusahaan dapat memberikan program pensiun pada pegawai paruh waktu yang mempunyai kriteria kelayakan sebagai berikut :

a.       Usia minimum 21 tahun

b.      Pemenuhan paling sedikit 1000 jam kerja dalam 12 bulan periode pelayanan.

Temporary Employees

Pekerja temporer yang bekerja full-time biasanya mempunyai penghasilan $414 setiap minggu pada Februari 2005, sedangkan pegawai paruh waktu berpenghasilan $224 setiap minggu. Rerata gaji bervariasi berdasarkan pekerjaan dan kualiafikasi khusus pekerja. Permasalahan ekuitas dapat muncul di antara pegawai tetap dan pegawai temporer ketika bekerja bersama-sama. Pegawai temporer mungkin bekerja lebih rajin karena mereka tahu penugasan pada perusahaan klien secara eksplisit terbatas oleh waktu. Selain itu, pergantian satu perusahaan ke perusahaan lain membatasi pegawai untuk mendapatkan kesempatan berkarir di perusahaan mana pun tempat dia bekerja. Sebaliknya, ada pegawai temporer yang tidak rajin bekerja karena mereka tidak memilih perjanjian kerja temporer. Perbedaan gaji pegaai tetap dan pegawai temporer untuk pekerjaan sama memunculkan persepsi ketidaksetaraan (inequity).

Perusahaan tidak memberikan benefit pada pegawai temporer. Seperti telah dibahas sebelumnya bahwa perusahaan menggunakan pegawai temporer untuk dapat meminimalkan biaya tenaga kerja karena tidak perlu memberikan benefit pada pegawai temporer. Dual employer common law doctrine memberikan hak bagi pegawai temporer untuk menerima kompensasi pekerja. Berdasarkan doktrin ini, pekerja temporer merupakan pegawai kedua perusahaan, baik perusahaan klien maupun perusahaan agensi. Kontrak tertulis antara perusahaan klien dan perusahaan agensi untuk menentukan kebijakan kompensasi pekerja yang diterapkan jika ada kejadian injury.

Leased Workers

Perusahaan leasing merupakan perusahaan legal terkait dengan hal gaji dan benefit. Pembayaran kompensasi pegawai sewa juga cukup kompleks. Pada februari 2005, pegawai sewa yang bekerja full-time menghasilkan gaji $756 per minggu, pegawai paruh waktu menghasilkan $204. Data kompensasi sistematik secara detail sangat terbatas, sehingga tidak mungkin dapat dibandingkan antara pegawai sewa dan pegawai tetap sebuah perusahaan.

Benefit sewa pada umumnya ikut serta berpartisipasi dalam program pengunduran diri di perusahaan klien; bagaimanapun perusahaan leasing bertanggung jawab untuk memberikan benefit pegawai sewa ketika terjadi hal-hal sesuai dengan safe harbor rule.

Independent Contractors,Freelancers, dan Consultants

Biro statistik tenaga kerja tidak memonitor tingkat upah untuk kontraktor bebas. Perusahaan tidak diharuskan membayar beberapa hal di bawah ini:

a.       Pendapatan federal pajak penghasilan

b.      Biaya lembur dan penghasilan minimum yang diperlukan berdasarkan FLSA

c.       Premi asuransi yang diperlukan berdasarkan hukum kompensasi tenaga kerja

d.      Perlindungan berdasarkan Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA), the Family and Medical Leave Act, the National labor Relations Act (NLRA), Title VII of the Civil Rights Act of 1964, dan the Americans with Disabilities Act (ADA).

Untuk menentukan apakah pegawai bebas secara finansial, perusahaan pertama-tama harus melakukan uji realita ekonomi (economic reality test).

Flexible Work Schedules: Flextime, Compressed Workweeks, and Telecommuting

 Flextime Schedule

Jadwal flextime membolehkan karyawan untuk memodifikasi jadwal kerja mereka dalam batas – batas yang ditentukan oleh employer. Karyawan menyesuaikan pada saat mereka memulai pekerjaan dan pada saat meninggalkan pekerjaan. Pada umumnya flextime tidak mengurangi jam kerja yang ada. Semua pekerja tetap harus bekerja pada jam tertentu dimana aktivitas bisnis sedang tinggi, biasa disebut dengan core hours. Selain itu terdapat fitur banking hours dimana membolehkan karyawan untuk memvariasikan jumlah jam kerja sehari-hari selama mereka mempertahankan jumlah jam kerja biasa setiap minggunya.

Compressed Workweek Schedules

Jadwal compressed workweek memperbolehkan karyawan untuk melakukan kerja mereka dalam hari kerja yang lebih sedikit daripada lima hari kerja. Sebagai hasilny karyawan mungkin bekerja sampai 10 hingga 12 jam tiap harinya. Jadwal ini dapat meningkatkan kesuksesan rekrutmen dan penyimpanan.

Telecommuting

Telecommuting menggambarkan perjanjian kerja alternative dimana karyawan bekerja di rumah atau lokasi lain selain di kantor. Telecommuter pada umumnya menghabiskan sebagian waktu kerja mereka di kantor dan bagian lain di rumah, perjanjian kerja ini cocok untuk kerja yang tidak membutuhkan interaksi antar pribadi dengan pekerja lain (akuntansi, analis sistem, dll). Manfaat yang paling potensial yaitu meningkatkan produktivitas dan menurunkan biaya overhead untuk ruang kantor dan supplies. Telecommuting juga mempunyai kerugian yaitu tidak adanya kontak langsung employers dan karyawan membuat lebih sulit dalam penilaian kinerja.

Flexible Work Schedules: Balancing the Demands of Work Life and Home Life

Jadwal kerja fleksibel menyediakan waktu yang lebih banyak untuk keluarga bagi orangtua tunggal atau orang tua dengan karir ganda. Jadwal  fleksibel memberikan para orang tua kesempatan untuk menjadwal kerja diantara even special di sekolah anaknya. Bagi pasangan karir ganda juga berguna bagi mereka untuk mengatur jadwal mereka.

Pay and Employee Benefits for Flexible Employees

Pay

Pada banyak kasus, karyawan ”fleksibel” bekerja lebih dari 40 jam selama beberapa minggu dan beberapa jam lebih sedikit di minggu yang lainnya. FLSA Mengharuskan perusahaan memberikan kompensasi karyawan karyawan yang tidak dibebaskan dari sebuah lembur yang sama dengan satu dan satu-setengah kali tingkat normal per jam untuk setiap jam bekerja lebih dari 40 jam per minggu. Ketentuan lembur didasarkan pada jam kerja karyawan yang diatur pada periode tetap bekerja. Sebuah keputusan pengadilan tertinggi (Walling v. A. H. Belo Corp.) mewajibkan employer untuk menjamin pembayaran tetap mingguan tetap untuk karyawan yang jam kerjanya bervariasi dari minggu ke minggu: Employer secara skhusus tidak dapat menentukan jumlah jam kerja karyawan tiap minggu; Fluktuasi periode kerja dalam seminggu lebih besar dan kurang dari 40 jam perminggu.

Employee Benefits

Skedul kerja dalam seminggu yang fleksibel memiliki dampak besar pada ketepatan waktu pelunasan tunjangan. Banyak perusahaan menentukan tunjangan cuti sakit karyawan dan hari libur berdasarkan jumlah jam kerja tiap bulan. Penentuan pembayaran liburan dan cuti kerja pada standar skedul kerja relatif sederhana, namun karyawan yang fleksibel bekerja lebih sedikit selama beberapa bulan dan bekerja lebih banyak pada bulan yang lain. 

Isu lain adalah perlakuan pada waktu pembayaran waktu liburan. Pada skedul kerja, jam kerja mayoritas pekerja yaitu 8 jam sehari dari senin sampai jumat. Perusahaan harus menetapkan kebijakan yang menyediakan karyawan fleksibel dengan pembayaran tunjangan yang setara atau alternatif liburan. Kebijakan tersebut diperlukan untuk mempertahankan ekuitas antara karyawan namun penjadwalan alternatif liburan dapat menyebabkan masalah koordinasi untuk perusahaan kecil.

Unions Reactions to Contingent Workers and Flexible Work Schedules

Pemimpin serikat percaya bahwa pengaturan alternatif kerja mengancam keamanan kerja anggota dan rawan tidak adil. Beberapa keprihatinan umum meliputi: Employer mengeksploitasi pekerja kontingen dengan membayar gaji dan tunjangan yang rendah daripada karyawan inti; Employer berupaya untuk mendapatkan tenaga kerja murah akan menyebabkan tenaga kerja kurang terlatih sehingga menghambat daya saing; Karyawan paro waktu susah untuk diatur karena kepentingan mereka dipusatkan pada kegiatan di luar tempat kerja; Karyawan paro waktu mengikis standar tenaga kerja; Karyawan sementara umumnya memiliki sedikit perhatian untuk meningkatkan produktivitas perusahaan karena mereka hanya bekerja untuk periode singkat; Kekuatan tawar menawar serikat menjadi lemah ketika perusahaan menunjukkan kemampuannya untuk melakukan dengan efektif; Kompresi hari-hari panjang waktu kerja perminggu atau waktu fleksibel bisa membahayakan keselamatan pekerja dan kesehatan; Kekhawatiran mengenai isolasi karyawan, lembur tanpa kompensasi, dan pemantauan perusahaan menjadi alasan serikat enggan untuk mengizinkan berkomunikasi dengan member.

Strategic Issues and Choices in Using Contingent and Flexible Workers

Pekerja Contingent dan jadwal kerja fleksibel mempunyai tujuan utama yaitu berkontribusi untuk mempertemukan tujuan dari kontrol biaya dan inovasi produk dan jasa. Tujuan kontrol biaya membutuhkan perusahaan untuk menurunkan biaya output tiap pekerja dan pada perspektif jangka panjang dapat menghasilkan kesimpulan bahwa perjanjian kerja contingent mendukung keharusan akan biaya paling rendah. Sedangkan jadwal fleksibel juga berkontribusi dalam keharusan biaya terendah dimana karyawan yang fleksibel menunjukkan absen yang rendah dibandingkan pekerja dengan kerja waktu tetap. Jadwal kerja fleksibel juga mendorong diferensiasi dimana: pertama, memungkinakn pekerja untuk bekerja pada saat fisik dan mental terbaik mereka; kedua, memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan sedikit gangguan dan kekhawatiran untuk mengurus hal-hal pribadi yang diperlukan.

Legally Required Benefits

Gambaran Umum dari Legally Required Benefits

Legally required benefits adalah program perlindungan yang berupaya mendukung keselamatan dan kesehatan pekerja, menjaga aliran pendapatan masuk keluarga dan membantu keluaraga pada saat krisis. Dalam sejarahnya terdapat penyediaannya berbentuk asuransi social yang bertujuan untuk menstabilkan kesejahteraan anggota keluarga yang terluka atau individu tidak bekerja.

Komponen dari Legally Required Benefits

·         Social Security Act of 1935

Sejarah latar belakang, pendapatan yang terputus-putus yang diakibatkan penurunan besar menyebabkan tindakan jaminan sosial sebagai perlindungan keluarga dari kehancuran keuangan dalam hal pengangguran. Selain itu jaminan sosial 1935 bertujuan pada pendapatan pensiun dan kesehatan serta kesejahteraan dari karyawan dan keluarganya.

Asuransi pengangguran, jaminan sosial ini digunakan untuk seseorang yang menjadi pengangguran bukan karena kesalahan mereka sendiri. Seseorang harus memenuhi beberapa kriteria sebagai kualifikasi untuk tunjangan pengangguran, untuk mendapatkan asuransi ini  pengangguran tersebut harus bekerja dalam periode waktu minimum. Sejak tahun 1972, durasi rata-rata dari tunjangan yaitu antara 12 – 18 minggu, setelah persetujuan oleh kongres pada tahun 2008 mengenai program Emergency Unemployment Insurance (EUC) terdapat tambahan 13 minggu.

Usia tua, survivor, dan asuransi cacat (OASDI), mereka mendapatkan kredit tunjangan hari tua berdasarkan seberapa banyak kredit yang mereka dapatkan melalui kontribusi daftar gaji yang memenuhi syarat. Mereka mendapatkan kredit berdasarkan quarter of coverage, yang setara dengan tiga bulan selama tahun kalender. Seseorang juga bisa mendapatkan asuransi penuh jika sudah bekerja lebih dari 10 tahun dan mendapatkan asuransi selama masa hidupnya. Penentuan tunjangan ini ditentukan oleh SSA (social security administration), SSA menghitung tunjangan survivor berdasarkan status pekerjaan seseorang dan hubungan seseorang dengan survivor. Program pensiun mengandung insentif untuk mendorong individual dalam menunda pensiun setelah mencapai usia pensiun. SSA juga membayar tunjangan untuk asuransi cacat, kelumpuhan dalam jaminan sosial berdasarkan ketidakmampuan seseorang dalam melakukan pekerjaanya.

Medicare, program medicare melayani seluruh warga negara U.S 65 tahun atau lebih dengan menyediakan mencakup asuransi untuk rumah sakit, penyembuhan perawatan, dan tagihan utama dokter. Program medicare terbagi dalam 5 bentuk yaitu:

1.      Medicare Part A Coverage: asuransi rumah sakit ini meliputi pelayanan dan jasar rawat inap dan rawat jalan, mencakup penerima jaminan keamanan, pensiunan, pendaftar sukarela, dan orang cacat.

2.      Medicare Part B Coverage: membayar untuk perawatan medis seperti layanan dokter, rawat jalan, layanan klinik laboratorium, dan beberapa layanan pencegahan kesehatan. Part B juga menyediakan jasa ambulan ke rumah sakit atau fasilitas keterampilan keperawatan pada saat transportasi dalam kendaraan yang dapat membahayakan kesehatan seseorang.

3.      Medigap Insurance: dalam asuransi ini sebagai suplemen Part A dan Part B dan dan tersedia untuk penerima Medicare di kebanyakan negara dari perusahaan asuransi swasta untuk biaya tambahan. Perencanaan medigap membantu mencakup biaya dari coinsurance, copayment dan deductibles. Dalam medigap insurance terdapat medicare select plan, medicare advantage pada tahun 2004 dan fee-for-service-plans.

4.      Medicare Prescription Drug Benefit: tunjangan untuk resep obat untuk partisipan program medicare, The Patient Protection and Affordable  Care Act of 2010 terdiri dari ketentuan yang banyak untuk menjadikan pelayanan kesehatan lebih terjangkau.

Pembiayaan OASDI dan program Medicare, pembiayaan untuk OASDI dan program Medicae membutuhkan kontribusi karyawan dan employer yang seimbang didalam the Federal Insurance Contributions Act (FICA). FICA membutuhkan pajak pembayaran employer berdasarkan daftar gaji dan kontribusi karyawan dengan pajak berdasarkan pendapatan mereka. Selain juga terdapat Self-Employment Contributions Act (SECA) membutuhkan  individu wirausaha untuk berkontribusi dalam OASDI dan program Medicare, tapi pada rata – rata pajak yang berbeda dan kasus lainnya, rata – rata pajak terus meningkat tiap tahunnya untuk membiayai OASDI dan program Medicare secara tepat.

State Compulsary Disability Law ( Worker Compensation)

Sejarah latar belakang, asuransi kompensasi pekerja muncul pada akhir dekade 20, dimana kecelakaan industrial sering terjadi dan pekerja menderita penyakit kerja pada tingkat yang menghawatirkan. Hukum kompensasi pekerja pertama kali dikeluarkan pada tahun 1911.

Tujuan dan tanggung jawab kompensasi pekerja kepada publik, terdapat enam tujuan dalam hukum kompensasi pekerja yang mendukung kompensasi dalam kecelakaan kerja dan mengurangi beban pada saat mengalami sakit saat bekerja. Employer harus membiayai program kompensasi pekerja menurut pedoman yang diberikan negara.

Bagaimana kompensasi pekerja dibandingkan dengan tunjangan jaminan sosial, dalam hal ini kompensasi pekerja membayar untuk perawatan medis untuk cedera yang berkaitan dengan pekerjaan pada saat itu juga, sedangkan untuk asuransi disability digunakan pada rehabilitasi dan pelatihan yang belum bisa kembali pada karir mereka setelah cedera.

Tren saat ini pada kompensasi pekerja, tren akhir – akhir ini yaitu adanya peningkatan secara dramatis dalam tuntutan jumlahnya maupun kuantitas dari klaim,yaitu 19% dari semua tunjangan.

Program kompensasi employers rights under workers, keikutsertaan dalam program kompensasi karyawan dan pemenuhan dengan regulasi yang dapat dipakai melindungi employer dari Torts dimulai oleh dasar pekerja yang dirugikan atas prinsip tidak ada kesalahan dari program tersebut; bagaimanapun, terdapat empat kemungkinan pengecualian untuk kekebalan dari aksi yang dibolehkan:

Tindakan employer yang disengaja, pengadilan negara yang paling menganggap tindakan yang disengaja untuk menyakiti karyawan sebagai alasan yang masuk akal memegang employer bertanggung jawab. ada dua jenis tuntutan hukum yang menuduh tindakan employer yang disengaja untuk menyakiti karyawan. Pertama, torts disengaja dan mengetahui, memerlukan maksud employer yang disengaja untuk menyakiti setidaknya satu karyawan. yang kedua, pelanggaran suatu kewajiban afirmatif, terjadi ketika employer gagal untuk mengungkapkan paparan dari satu atau lebih pekerja untuk zat-zat berbahaya, atau employer tidak mengungkapkan kondisi medis biasanya disebabkan oleh paparan.

Pembalasan terhadap pekerja yang mengajukan klaim kompensasi pekerja, pembalasan biasanya memerlukan efek buruk pada status pekerja atau penghentian kerja pekerja.

Ketidakpatuhan employer, undang-undang kompensasi pekerja mewajibkan employer untuk mematuhi undang-undang negara yang berlaku.

Kapasitas ganda, adalah hukum doktrin yang berlaku untuk hubungan antara pengusaha dan karyawan. perusahaan dapat secara khusus memenuhi arole bagi karyawan yang benar-benar berbeda dari perannya sebagai employer.

Program kompensasi pembiayaan pekerja, pekerja undang-undang kompensasi menentukan metode diperbolehkan pendanaan. pengusaha umumnya berlangganan asuransi kompensasi pekerja melalui operator swasta, atau, dalam beberapa kasus, melalui dana negara.

Pajak obligasi employer dan karyawan, secara umum, karyawan tidak melakukan pembayaran segala macam bentuk pajak pendapatan atas jumlah keuntungan dari kompensasi yang diterima. Namun, tiga keadaan mungkin memerlukan pembayaran pajak. pertama, karyawan membayar pajak atas manfaat kompensasi pekerja ketika mereka kembali bekerja untuk tugas ringan. kedua, pekerja kompensasi yang kena pajak ketika mereka offset (mengurangi) jaminan sosial manfaat OASDI. ketiga, karyawan membayar pajak atas kompensasi pekerja ketika mereka tidak secara langsung hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan penyakit atau cedera.

Mendesain dan Merencanakan Program Tunjangan

Untuk mendesain benefit program, HR profesional harus menunjukkan permasalahan utama, termasuk:

·         Menentukan siapa yang menerima cakupan

Perusahaan memutuskan apakah akan memperluas cakupan manfaat untuk penuh-waktu dan paruh-waktu karyawan atau karyawan penuh waktu saja.

Memutuskan apakah akan menyertakan pensiunan dalam rencana, menawarkan cakupan kesehatan untuk pensiunan menguntungkan mereka dengan cara yang jelas karena employer biasanya membiayai manfaat baik seluruhnya atau sebagian, memungkinkan pensiunan banyak pada pendapatan yang terbatas untuk menerima perlindungan medis yang memadai.

Masa percobaan, lingkup lain isu perusahaan harus mengatasi masalah adalah karyawan status. di banyak perusahaan, karyawan jangka waktu kerja dianggap masa percobaan, dan perusahaan memandang periode seperti kesempatan untuk memastikan bahwa mereka telah membuat keputusan untuk mempekerjakan suara.

·         Pembiayaan

Manager HR harus mempertimbangkan bagaimana pemberian manfaat. Kenyataan, sumber daya yang tersedia dan tujuan pembiayaan mungkin berpengaruh, untuk saat tertentu, siapa yang akan menerima cakupan. Manager mungkin memutuskan antara noncontributory, contributory, dan employee-financed programs, antau kombinasi antara ketiganya.

·         Karyawan pilihan

HR Professional harus menentukan derajat dalam memilih karyawan pilihan harus memiliki seperangkat manfaat apa yang nantinya akan mereka terima.

·         Komunikasi

Terkadang karyawan menganggap tunjangan karyawan sebagai hak mereka, hal tersebut menandakan bahwa karyawan tidak sadar akan nilainya. Cara tradisional yang digunakan perusahaan yaitu dengan memberikan brosur kepada karyawan untuk dibandingkan dengan perusahaan lain. Cara lain yang digunakan yaitu konselor, yaitu benefit administrator sebagai cara untuk memilih benefit. Semakin maju perusahaan menggunakan intranet perusahaan dan sistem telepon interaktif, intranet merupakan cara yang berguna untuk mengkomunikasikan informasi mengenai tunjangan kepada karyawan.