Resume Chapter 7 : Building Pay Structure That Recognize Employee Contributions

Pay Structure memberikan perbedaan tingkat gaji untuk pekerjaan dengan perhitungan kontribusi karyawan.

Membangun Struktur Pembayaran Gaji

Pakar kompensasi biasanya mengembangkan lima langkah dasar pay structure :

1. Menentukan jumlah Pay Structure

Biasanya perusahaan mengembangkan lebih dari satu system pembayaran, tergantung pada standar pasar dan struktur pekerjaan perusahaan. Contoh umum system tersebut diantaranya:

Ø      Exempt dan NonExempt Pay Structure

Merefleksikan perbedaan standar keadilan pekerja, yang tidak disubyekkan pada provisi overtime. Kompensasi inti didapat dari gaji tahunan

Ø      Pay Structure berbasis Job Family

Eksekutif, manajerial, teknikal, merepresentasikan job families. Struktur gaji dibayarkan dari penentuan job families, tiap pekerjaan menunjukkan perbedaan dalam standar pasarnya.

Ø      Pay Structure berbasis Gerografis

Biasanya terjadi di perusahaan yang memiliki lintas wilayah geografis, yang terpengaruh kondisi local geografis dalam level penggajiannya.

2. Menentukan Market Pay Line

Market pay line adalah representasi daro pembayaran standar pasar yang relative dengan struktur kerja perusahaan. Pay rates ditentukan oleh lini market pay yang merepresentasikan tingkat pembayaran yang kompetitif berbasis seleksi perusahaan pada pasar tenaga kerja yang relevan.

3. Menjabarkan Pay Grades

Grup Pay Grade Job untuk kebijakan aplikasipenggajian. Biasanya manajer SDM menggolongkan berdasarkan kesamaan nilai dan compensable factor yang serupa. Job grouping biasanya mutlak dipengaruhi oleh filosofi manajemen. Tingkat gaji yang lebih luas, meminimalisasi hierarki dan jarak sosial antar karyawan.

4. Menghitung Range untuk tiap Pay Grade

Pay ranges dibentuk dari pay grades. Pay grades merepresentasikan dimensi horizontal dari struktur gaji. Pay ranges merepresentasikan dimensi vertikal.

Midpoint value adalah jalan tengah antara jarak minimum dan maksimum.

Range spread adalah perbedaan antara maksimum dan minimum yang dibagi dengan nilai minimum.

            Pay Compression

Pay Compressin mengupayakan apabila perusahaan membayar antara karyawan yang direkrut dengan karyawan yang kurang qualified dan pekerjaan incumbent yang lebih qualified yang kecil.

Green Circle Pay Rates

Green Circle Pay Rates yaitu pembayaran gaji di bawah minimum, ketika karyawan mengasumsikan pekerjaannya bahwa mereka tidak akan menemui kebutuhan minimum spesifikasi pekerjaan dalam deskripsi pekerjaannya.

Red Circle Pay Rates

Red Circle Pay Rates terjadi saat perusahaan harus membayar karyawan jauh melebihi standar maksimum untuk mempertahankan karyawan yang memiliki potensi dan kinerja yang menguntungkan.

5. Mengevaluasi Hasil

Pakar kompensasi harus menganalisa hasil yang menspesifikasi perbedaan signifikan antara nilai internal perusahaan dan standar pasar untuk pekerjaan yang sama. Ada tiga struktur pembayaran yang popular di kalangan pakar kompensasi, yaitu :

Ø      Merit Pay Structure

Ø      Sales incentive compensation structure

Ø      Pay-for-knowledge structure

Mendesain Sistem Merit Pay

Merit Increase Amounts

Peningkatan Merit pay harus merefleksikan level performa kinerja utama dab nenitivasi karyawan untuk berkinerja terbaik. Just menaningfull pay increases berarti jumlah minimum karyawan yang melakukan perubahan yang berarti dalam kompensasinya.

1)      Persepsi karyawan dari just-meaningfull differences dalam peningkatan merit tergantung dari cost living, sikap pada pekerjaannya dan ekspektasi imbalan dari pekerjaan.

2)      Peningkatan penggajian dianggap sangat berarti, karyawan harus melihat ukuran peningkatan sebagai substatif yang relatif.

Budget Kompensasi, adalah blueprints yang menjelaskan alokasi yang mempengaruhi karyawan untuk bermotivasi dan berperforma lebih baik.

Timing

Employee Anniversary date adalah peringatan hari dimana karyawan mulai bekerja dalam perusahaan, biasanya digunakan perusahaan untuk mereview performa karyawan terkait dan meningkatkan meritnya.

Biasanya perusahaan membentuk common review date atau common review period sehingga performa. Dievaluasi di hari yang sama selama periode yang sama.

Recurring vs Nonrecurring Merit Pay Increases

Yang dapat menjamin mereka sendiri dengan baik untuk cost containment dan telah memulai untuk cenderung pada serikat pekerja tertentu.

Merancang Rencana Kompensasi Insentif Penjualan

Program kompensasi untuk pekerja sales mengandalkan incentive, program kompensasi sales dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan pemasaran mereka dengan menghubungkannya untuk memenuhi kebutuhan konsumen dan tujuan pemasaran. Tujuan khusus penjualan meluputi meningkatkan produktivitas sales, meningkatkan cakupan sales pelanggan saat ini, menumbuhkan sales secara keseluruhan.

Alternatif Rencana Kompensasi Sales

·         Salary-Only Plans: professional sales menerima dasar kompensasi tetap, yang tidak berdasar unit yang terjual, peningkatan market share atau indikator kinerja sales lainnya.

·         Salary-Plus-Bonus Plans: menawarkan kumpulan gaji ditambah dengan bonus.

·         Salary-Plus-Commision Plans: komisi merupakan bentuk dari kompensasi insentif berdasarkan  presentasi penjualan dari produk atau jasa, dengan membagi resikonya.

·         Commision-Plus-Draw Plans: memberikan professional sales dengan pembayaran atau penarikan (untuk memenuhi biaya dasar hidup) subsisten namun menyediakan insentif yang kuat sebagai keunggulan.

·         Commision-Only Plans: penjual memperoleh seluruh pendapatan dari komisi, terdapat tiga tipe dari komisi yaitu straight commission (bedasarkan presentase tetap dari penjualan), graduated commissions (peningkatan laju presentase pembayaran untuk penjualan progresif), multiple-tiered commissions (sama dengan graduated commissions, akan meningkatkan laju komisi dengan syarat keadaan tertentu).

Rencana Kompensasi Penjualan dan Strategi Kompetitif

Rencana penjualan dengan komponen gaji merupakan yang paling tepat untuk strategi diferensiasi. Berdasarkan rencana salary-based sales karyawan dapat mengandalakannya  menerima pendapatan, sehingga perhatian mereka dapat tercurah pada kebutuhan klien dan melayani pada fase hubungan. Sedangkan berdasarkan commission-only plans paling cocok untuk strategi biaya rendah karena pengeluaran kompensasi berdasarkan pendapatan penjualan.

Menentukan Pembayaran Tetap dan Kompensasi Mix

Manajer harus menyeimbangkan pembayaran tetap dan insentif untuk  mempengaruhi motivasi karyawan:

·         Pengaruh penjual terhadap keputusan pembelian: semakin besar pengaruh penjual pada keputusan akan lebih menegaskan pembayaran insentif. Di lain pihak klien juga bertindak sebagai konsultan bagi klien, bagaimana kebutuhan yang disesuaikan untuk pelanggan dimana penjual juga mempengaruhi keputusan pembelian.

·         Pembayaran standar kompetitif dalam industri: kompensasi mix perusahaan harus semenarik yang ditawarkan oleh pesaing jika perusahaan ingin merekrut penjual profesional yang berkualitas. Norma industri dan situasi penjualan merupakan kunci untuk menentukan kompensasi mix.

·         Jumlah kegiatan non sales yang diperlukan: semakin banyak tugas non sales yang dilakukan semakin banyak pula paket kompensasi yang cenderung pada pembayaran tetap.

Merancang Program Person-Focused

Dalam hal ini kita mendiskusikan istilah pengetahuan dan keterampilan secara bergantian, dalam bentuk aslinya program person-focused member imbalan karyawan dalam memperoleh pengetahuan yang terkait pekerjaan. Isu lainnya yaitu investasi dalam pelatihan memberikan imbalan terukur pada perusahaan.

Membangun Skill Blocks

Skill (knowledge) blocks adalah kumpulan keterampilan (pengetahuan) yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang serupa. Jumlah dari skill blocks termasuk dalam struktur person-focused dapat berkisar antara dua sampai beberapa, jumlah skill block yang sesuai berdasarkan jenis pekerjaan dalam perusahaan dengan tiga pertimbangan yaitu job description, pekerjaan individual harus dikelompokkan dengan yang serupa, dan skill harus dikelompokkan menjadi blocks.

Transition Matters

·         Penilaian keterampilan: isu ini berpusat pada siapa yang harus menilai apakah karyawan memiliki keterampilan pada tingkat yang sesuai dengan peningkatan gaji, dasar penilaian apa yang harus dibuat, dan kapan penilaian harus dilakukan.

·         Menyelaraskan pembayaran dengan pengetahuan: inti kompensasi karyawan harus menggambarkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miiliki yang digabungkan dengan struktur person-focused.

·         Akses pada pelatihan: sistem person-focused membuat pelatihan dibutuhkan, bukan hanya sekedar  opsional, untuk karyawan yang termotivasi untuk pengembangan diri. Seluruh karyawan memiliki persamaan akses untuk kebutuhan pelatihan dalam mendapatkan keterampilan yang lebih tinggi.

Pelatihan dan Sertifikasi

Kesuskesan program person-focused bergantung pada kemampuan perusahaan dalam mengembangkan dan mengimplementasi pelatihan dan program yang sistematik. Pada saat pelatihan dirancang dengan baik, karyawan dapat mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dan dapat melatih dan mengajar pada karyawan dengan tingkat keterampilan yang lebih rendah.

·         Pelatihan In-house atau Outsourcing: kriteria yang diperlukan untuk menentukan pelatihan dalam perusahaan atau pun outsource, yaitu; keahlian, topik pelatihan terspesialisasi membutuhkan keahlian yang lebih dan topik yang lebih umum sebaliknya; aktualitas, employer sering mencari layanan diluar jika staff dalam perusahaan tidak memiliki waktu yang cukup untuk mengembangkan dan memberikan program dalam frame waktu yang diminta; jumlah dari populasi karyawan yang di latih, employer lebih memilih pelathan in-house pada saat karyawan dengan jumlah besar perlu dilatih (ekonomis); sensitivitas dan sifat kepemilikan dari materi, pelatihan yang digunakan untuk keunggulan kompetitif yang memberikan akses pada sifat, produk, atau pengetahuan strategis.

·         Sertifikasi dan resertifikasi: sertifikasi memastikan bahwa karyawan setidaknya memiliki tingkat kemahiran keterampilan minimal yang diterima setelah selesainya pelatihan. Resertifikasi, dimana karyawan secara berkala harus menunjukkan penguasaan semua pekerjaan yang telah mereka pelajari atau resiko kehilangan tingkat gaji mereka.

Variasi Struktur Pembayaran

Broadbanding

·         Konsep Broadbanding dan keunggulannya: digunakan untuk mengkonsolidasi nilai dan rentang gaji yang ada menjadi nilai yang lebih sedikit lebih luas dan rentang yang lebih luas. Broadbanding menggambarkan tren organisasi mengarah datar, struktur hirarki perusahaan yang lebih sedikit yang menekankan kerjasama tim daripada kontribusi individu sendiri.

·         Batasan dari Broadbanding: biaya kompensasi meningkat karena manajer memiliki rentang yang lebih besar karena bertugas membayar karyawannya, broadband juga memerlukan trade-off untuk menghargai karyawan atas kontribusi mereka yang unik dan persepsi antar karyawan dimana lebih sedikit kesempatan untuk promosi.

Struktur Pembayaran Two-Tier

·         Konsep sistem Two-tier dan keunggulannya: lebih menghargai karyawan baru yang dipekerjakan daripada menguatkan karyawan, sistem ini memungkinkan perusahaan memberi imbalan karyawan jangka panjang dimana menjaga biaya rendah dengan membayar karyawan yang baru direkrut yang tidak memiliki catatan kinerja tetap di dalam perusahaan.

·         Batasan dari struktur Two-tier: skala gaji yang lebih rendah yang diterapkan pada pekerja baru dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk merekrut dan menahan individu yang paling berkualifikasi tinggi.