Conflict Style and Coping with Role Conflict: An Extension of The Uncertainty Model of Work Stress

Topik Diskusi

Kahn, Wolfe, Quinn dan Snock (1964) mendefinisikan istilah role conflict : discrepant role expectations sent  by members of an individual’s role set. Role conflict atau konflik peran merupakan ketidaksesuaian harapan peran kerja dari individu terhadap peran kerja nyata, semakin tinggi tekanan yang didapat dari konflik peran akan menimbulkan konflik psikologi. Jurnal ini meneliti tentang dampak conflict style sebagai coping strategy dalam responnya untuk role conflict. Peran konflik mempunyai konsekuensi negatif dengan berbagai hasil seperti stress, komitmen, kepuasan dan turnover.

Salah satu cara dalam mengurangi dampak negative dari konflik peran kerja yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan dan organisasi dapat mengadopsi tipe tertentu dalam mekanisme kontrol internal. Namun konflik peran dapat juga digunakan meningkatkan kinerja organisasi, menurut Van Sell et al (1981) berpendapat bahwa konflik peran itu sendiri mungkin adaptif dan berkontribusi untuk fungsional organisasi. Pendekatan lain untuk mengatasi peran konflik dengan memeriksa perbedaan kepribadian individu.

Penelitian selanjutnya mengakumulasikan demonstrasi konsekuensi negatif role conflict untuk hasil yang bermacam-macam, seperti stress, komitmen, kepuasan dan turnover (Fisher & Gittelson, 1983; Van Sell, Brief & Schuler, 1981). Penelitian sebelumnya juga menguji ketidakpastian di tempat kerja sebagai mediator dalam peranan proses stres.

Dampak dari Ketidakpastian

Untuk menurunkan terjadinya role conflict, peneliti menawarkan model perilaku. Dimana kondisi uncertainty merupakan tahap kritis dimana role conflict dapat menyebabkan stress. Kemudian peneliti berfokus mengembangkan model perilaku untuk mengatasi dampak role conflict terhadap stress. Dan O’Driscoll dan Beehr (1994) meneliti model uncertainty terhadap stress, menemukan:

·         Uncertainty secara parsial memediasi hubungan antara role conflict dan psychological strain.

·         Job satisfaction memediasi dampak uncertainty pada ketegangan (strain)

Model mediasi yang ditawarkan : Role conflictà uncertaintyà job satisfactionà work stress

untuk mengukur strategi perilaku dalam mengelola konflik peran, perlu perlu menguraikan faktor-faktor yang digunakan untuk menjelaskan konflik peran dan stress, ketidakpastian merupakan mediator penting dari dampak peran stres terhadap stress. Dua tipe penting dari ketidakpastian yang berhubungan scara spesifik dengan peran kinerja pekerjan yaitu effort-to-performance (e-to-p) dan performance outcome (p-to-o). Jenis yang pertama mengacu pada tingkat ketidakpastian individu bahwa usaha yang diberikan di tempat kerja akan mengarah ke tingkat yang sesuai kinerja kerja diakui, sedangkan tipe kedua mengacu pada tingkat ketidakpastian yang berkinerja baik akan mendapatkan penghargaan yang sepadan.

Conflict Styles

Berdasarkan konsep dasar yang dijelaskan oleh Blake and Mouton’s (1964) Managerial Grid, the dual model concerns menyarankan bahwa konflik individual perilaku manajemen dapat dijelaskan kombinasi dari dua pokok dimensi atau kepentingan, yaitu “desire to satisfy one’s own concern” dan “desire to satisfy other’s concern”. Kombinasi dari kedua kepentingan menggambarkan empat kunci conflict management styles yaitu integrating, dominating, avoiding, dan obliging. Selain itu terdapat dua dimensi lain yang dijelaskan oleh Van de Vliert dan Euwema (1994) yaitu agreeableness dan activeness. Agreeableness mengacu pada sejauh mana perilaku konflik membuat kesan menyenangkan dan santai daripada tidak menyenangkan dan strainful, sedangkan activeness mengacu pada sejauh mana perilaku konflik membuat kesan responsif dan langsung daripada malas. Kedua dimensi ini membantu kinerja organisasi lebih baik dan dapat mengurangi ketidakpastian dan konflik peran.

Role conflict terkait dengan literatur manajemen konflik. Ada empat tipe klasik ;

1.      Integrasi

2.      Dominasi

3.      Penghindaran

4.      Obliging

Oleh Van de Vliert dan Euwema (1994) Empat tipe klasik ini dilabeli “keaktifan”. Keaktifan ini menjadi kunci pengelolaan role conflict karena memungkinkan seseorang untuk memperoleh kejelasan dan mengurangi ketidakpastian.

Stress and Coping

Banyak penelitian berfokus dalam mengatasi stres kerja dengan bergantung pada dua hal yang disarankan oleh Lazarus dan Folkman (1984) antara problem-focused coping “mengerjakan sesuatu untuk mengetahui masalah” dilihat bermanfaat karnea tersirat orientasi aksi dan emotion-focused coping “regulasi emosi” dilihat kurang terlalu positif karena mengabaikan yang mendasari sumber stress. Individu yang melakukan manajemen konflik secara aktif lebih mampu mengekspresikan kebutuhan individualnya

Metodologi

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 304 orang pegawai administratif, profesional dan manajerial divisi keuangan perusahaan otomotif Amerika. Survey dilakukan dua kali dengan jeda waktu tiga minggu. Survey pertama : uncertainty, conflict style dan Survey kedua : role conflict, job satisfaction, work stress

Lalu sampel efektif yang didapat yaitu sebanyak 142 orang (setelah dicocokkan dari masing – masing survey dan adanya data yang hilang) Variabel penelitian terdiri dari lima variabel, yaitu: role conflict, uncertainty, job satisfaction, work stress, dan conflict style.

Hipotesis 1 : ada hubungan positif antara role conflict dan work stress secara berurutan dimediasi oleh :

1.      Hubungan positif antara role conflict dan uncertainty

2.      Hubungan negatif antara uncertainty dan satisfaction

3.      Hubungan negatif antara job satisfaction dan work stress

Hipotesis 2 : Untuk individu bekerja lebih aktif dalam keseluruhan pendekatan dalam mengelola konflik, hubungan antara konflik peran dan ketidakpastian akan kurang positif daripada mereka yang kurang aktif dalam pendekatan pada konflik

Dalam penelitian ini terdapat dua analisis yaitu model mediasi pada hipotesis satu dan model moderasi pada hipotesis dua. Untuk menguji hipotesis satu menggunakan SEM dan untuk menguji hipotesis dua menggunakan analisis regresi moderasi.

No.	Variabel	Literatur	Item
1	Role conflict		8 item menilai tingkat dimana individu diharapkan memenuhi multiple conflicting roles
2	Uncertainty		Effort at work to performance, performance to outcomes
3	Job satisfaction	dari Michigan Organizational Assessment Questionnaire	3 item satisfaction
4	Work stress	dari 14 item PSS	6 item yang digunakan
5	Conflict style	Tipe Klasik Role Conflict	integrating, dominating, obliging, avoiding

Analisis

SEM digunakan untuk menguji proses mediasi pada hipotesis 1

Regresi Linier Berganda dilakukan untuk menguji efek moderasi pada hipotesis 2

Hasil

Hasil yang didapat dalam hipotesis pertama yaitu hubungan antara role conflict dan work stress secara parsial dimediasi oleh role conflict à uncertainty (positif), uncertaintyà job satisfaction (positif), dan job satisfaction à work stress (positif). Direct path antara role conflict dan work stress menunjukkan hasil signifikan dan positif. Sedangkan hasil yang didapat dalam hipotesis kedua yaitu Role conflict menunjukkan hubungan yang positif dengan uncertainty, Conflict style activeness berhubungan secara negatif, tetapi tidak signifikan, Gabungan antara role conflict dan conflict style activeness menunjukkan hubungan yang signifikan dan negatif

•         Hubungan antara role conflict dan work stress secara parsial dimediasi oleh role conflict à uncertainty (β=0,52; p <0,001), uncertaintyà job satisfaction (β=-0,56; p <0,001), dan job satisfaction à work stress (β=-0,43; p <0,001)

•         Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Mansoor, dkk (2011) tentang dampak stress kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, menunjukkan bahwa stress secara negatif berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (β=-0,559; p <0,001).

•         Direct path antara role conflict dan work stress menunjukkan hasil signifikan dan positif (β=0,58; p <0,001)

•          Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ishanta Tennakoon tentang dampak role conflict pada job stress, yang menunjukkan bahwa role conflict mempunyai dampak positif yang kuat terhadap job stress pegawai frontline di industri jasa finansial Sri Lanka, dengan kenaikan level stress 54%.

•         H2 ; Role conflict menunjukkan hubungan yang positif dengan uncertainty (β=0,38; p <0,001)

•         Conflict style activeness berhubungan secara negatif dengan uncertainty, tetapi tidak signifikan (β=-0,11; p <0,01)

•         Gabungan antara role conflict dan conflict style activeness menunjukkan hubungan yang signifikan dan negatif (β=-0,24; p <0,01)

Penemuan dalam penelitian ini mengindikasikan bahwa tingkat dimana individu menggunakan pendekatan aktif konflik secara signifikan mengurangi dampak konflik peran pada ketidakpastian.