Retaining and Motivating Employees Compensation Preferences in Hong Kong and China

Oleh : Randy K. Chiu, Vivienne Wai-mei Luk and Thomas Li-Ping Tang

Personnel Review, 2002

Topik Diskusi

Peneliti melakukan uji mengenai komponen kompensasi yang paling populer di Hong Kong dan China. Kedua wilayah mini memiliki basis penduduk dengan latar belakang ras dan kultur yang sama, namun secara teknis berbeda karena Hong Kong sempat menjadi milik Inggris meski kemudian kembali ke pangkuan China pada tahun 1997.

Saat ini persaingan semakin ketat, dimana banyak perusahaan harus memotong berbagai biaya tapi harus tetap meningkatkan profit. Hanya perusahaan yang mampu mengelola operasionalnya dengan baik yang tetap bertahan. Gaji, tunjangan, dan berbagai bentuk kompensasi adalah kreativitas pengelolaan yang dilakukan manajer untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Chiu et all, 2001).
Jurnal ini membahas mengenai kompensasi moneter yang ada dalam organisasi. Organisasi dengan tingkat gaji yang tinggi memungkinkan untuk mempertahankan karyawan yang potensial (Willian and Dreher, 1992). Namun, organisasi harus kompetitif untuk menyeimbangkan antara gaji dan tunjangan untuk memuaskan karyawannya dan tetap kompetitif dalam persaingan.

HONG KONG – Penelitian Pertama

Hong Kong adalah wilayah padat dengan tujuh juta jiwa di daerah seluas 400 mil persegi, yang akhirnya membuat mahalnya biaya perumahan seperti flat, apartemen, dan kondominium. Mayoritas mereka adalah etnis China yang hidup di daerah urban, dimana biaya perumahan. Inggris sempat menguasai Hong Kong yang kemudian dikembalikan pada China di tahun 1997. Imbasnya, Hong Kong sangat terpengaruh budaya barat baik penduduknya maupun perekonomiannya. Meski Hong Kong bagian dari China, namun memiliki otoritas tersendiri seperti layaknya negara merdeka.

Preferensi Karyawan

Meski terjadi westernisasi di Hong Kong, penduduk Hong Kong masih menggunakan Bahasa Kanton yang merupakan cabang dari Bahasa Mandarin dalam kehidupan sehari-hari dan bersosialisasi. Mereka masih menggunakan norma kultural China yang mengutamakan kunci hubungan kekeluargaan dan kekerabatan.

Refugee Mentality

Dulunya Hong Kong adalah bagian dari China, namun kehidupan politik di era Perang Dunia 2 menyebabkan banyak penduduk China lari ke Hong Kong yang masih dalam penguasaan Inggris. Karena khawatir dengan pengembalian Hong Kong dari Inggris ke pangkuan China, banyak dari mereka yang pindah ke Amerika Serikat dan Kanada. Tenaga kerja kemudian bervariasi, dan banyak dari mereka yang sementara. Sehingga banyak dari penduduk Hong Kong menganggap Hong Kong adalah tempat tinggal sementara. Karena ketidakpastian dan ketidakamanan situasi saat itu, mengakibatkan sudut pandang yang negatif dari penduduk Hong Kong, misalnya rendahnya tingkat kepercayaan, komitmen, dan kepercayaan diri, terhadap sistem, perusahaan, bahkan pemerintahan.

Cash Mentality

Istilah cash mentality telah digunakan di Hong Kong untuk menjelaskan perilaku kerja berorientasi pada uang, dimana di budaya China menganggap kebajikan adalah uang. Untuk pekerja Hong Kong, gaji adalah aspek paling penting diantara seluruh komponen kompensasi (Carr, 1973), dimana bukan kepuasan kerja yang membuat mereka tetap bekerja, tetapi pendapatan (Mitchell, 1983).

Tujuan Penelitian

Tujuannya adalah membantu peneliti dan manajer SDM untuk mengetahui bentuk kompensasi apa yang paling penting yang bisa memuaskan karyawan di Hong Kong dan di China, yang dijabarkan lebih lanjut yaitu :

1. Mengidentifikasi komponen kompensasi yang telah diberikan pada karyawan
2. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kompensasi terpenting dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan

Hipotesis 

Hipotesis 1 : karyawan Hong Kong akan melihat pembayaran tunai seperti gaji pokok, bonus akhir tahun dan merit pay adalah komponen penting dari kompensasi mereka

Hipotesis 2 : Karyawan Hong Kong akan menganggap Provisi perumahan penting dalam mempertahankan karyawan namun tidak memotivasi karyawan.

Metode

Hong Kong

Digunakan 36 komponen kompensasi, dimana kuesioner dikirim dari pilihan acak dari anggota Chartered Institute of Bankers, Hong Kong Management Association, Hong Kong Industrial relations Association, maupun mahasiswa magister di berbagai universitas di HK pada 1996. Partisipasi studi ini secara sukarela dan kerahasiannya terjamin.

Dihasilkan 583 survei yang bisa digunakan, dengan sistem no-follow-up dan reminders untuk menjaga kerahasiaan nama dan sampel yang besar. HK adalah salah satu negara dengan respon rendah, namun dalam survei ini berhasil melampaui tingkat respon sebelumnya. Demografi partisipan tampak pada tabel 1 :

Pengukuran

Kuesioner didesan oleh White et all., (1998) yang terdiri dari tiga bagian :

1.      Informasi demografi partisipan yang tampak pada tabel 1

2.      35 komponen kompensasi yang dikelompokkan menjadi 6 kategori besar

3.      Tunjangan ditawarkan pada responden saat survey

Responden meranking lima item paling penting dari 35 komponen untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan :

1.      Retaining diartikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi

2.      Motivating dijelaskan sebagai keinginan seseorang utnuk bekerja lebih keras dan meningkatkan performa kerjanya dalam organisasi,

Hasil

Didapat lima besar komponen yang dianggap paling mampu mempertahankan dan memotivasi karyawan yang tampak pada tabel ;

Tampak adanya kesamaan jawaban antara komponen tetention dan motivation mulai peringkat satu hingga ketiga yang sama persis. Hanya annual leave dalam komponen retention yang menjadi elemen motivation di peringkat ke lima. Profit sharing berhasil mendapat peringkat keempat dalam motivation dan mortgage loan masuk menjadi peringkat terakhir dalam lima besar komponen yang mampu mempertahankan karyawan. Hipotesis pertama dan kedua tidak ditolak.

	Hipotesis	Keterangan
Hipotesis 1	Karyawan Hong Kong akan melihat pembayaran tunai seperti gaji pokok, bonus akhir tahun dan merit pay adalah komponen penting dari kompensasi mereka	Tidak Ditolak
Hipotesis 2	Karyawan Hong Kong akan menganggap Provisi perumahan penting dalam mempertahankan karyawan namun tidak memotivasi karyawan.	Tidak Ditolak

Diskusi

Base salary dan Year End Bonus adalah komponen yang dipandang paling penting karyawan Hong Kong dalam kompensasi, dimana keduanya adalah bentuk tunai. Base salary juga merupakan determinan yang digunakan karyawan ketika mereka menerima pekerjaan (Gerhart & Milkovich, 1992).

Konsep budaya China yang percaya adanya hubungan sebab-akibat antara kinerja dan imbalan memmungkinkan karyawan Hong Kong untuk memandang penting Merit Pay. Hal ini disebabkan karena merit pay secara umum digunakan sebagai imbalan dari kinerja yang baik, dan karyawan HK terkenal sebagai karyawan dengan citra sikap yang positif dan etika kerja tinggi (Chiu & Kosinsi, 1995).

Karyawan HK memiliki karakteristik Sandwich Class, dimana mereka terlalu miskin untuk memiliki rumah sendiri namun terlalu kaya untuk hidup di rumah susun publik. Hal ini membuat karyawan senang dengan bentuk pinjaman yang berbunga rendah, dimana biasanya pinjaman untuk karyawan memiliki bunga lebih rendah daripada prime rate. Hal ini membuat mereka tetap bertahan dalam perusahaan. Jika perusahaan sudah tidak mampu memberikan fasilitas ini, mereka akan mencari perusahaan lain yang mampu memberikan pinjaman dengan bunga yang lebih rendah, dan bentuk pinjaman ini mampu menciptakan loyalitas karyawan HK.

Orang HK adalah pekerja keras yang individual, dan para employer diwajibkan memberikan benefit untuk mereka termasuk annual leave. Mereka akan senang bila difasilitasi dengan liburan tiap tahun. Profit Sharing ternyata masuk dalam ranking yang tinggi dalam motivasi namun tidak dalam mempertahankan karyawan. Profit sharing terkait dengan kinerja organisasi, dan karyawan termotivasi untuk melakukan hal-hal yang lebih baik dalam kinerja.

Berbagai komponen non-tunai tidak dianggap penting dalam penelitian ini.

Dari diskusi diatas, dapat disimpulkan bahwa karyawan HK memiliki cash mentality, dan pembayaran tunai merupakan juara dalam seluruh komponen kompensasi yang ada di HK.

Ada tiga poin sebab penting dalam penjelasan ini;

1.      Pengumpulan data dilakukan tahun 1996 dimana pengembalian HK ke China dilakukan tahun 1997. Selama itu, bisa saja orang HK merasakan kekhawatiran yang mendalam mengenai ketidakpastian, termasuk penurunan level perekonomian.

2.      Dalam kultur China, orang dewasa merupakan pengambil keputusan, mandiri dalam keuangan, sukses secara sosial dan menjaga martabat, dan menjadi kaya adalah salah satu cara untuk mewujudkannya.

3.      Orang yang hidup di kota metropolitan seperti HK bisa saja sangat materislistis, kapitalistis, individualistis dan egois (Hofstede, 1980), mereka juga menganggap HK bukan rumahnya secara permanen, dimana situasi pengembalian tahun 1997 menimbulkan ketidakpuasan di HK. Banyak dari mereka yang hanya transit, sehingga lebih baik menghasilkan pendapatan sebanyak-banyaknya untuk dibawa pulang kembali ke rumah.

CHINA – Penelitian Kedua

Cash Mentality

Masyarakat di negara berkembang kini menjadi lebih materialistis selama terjadinya pertumbuhan ekonomi.

Perumahan

Provisi Perumahan tampak penting bagi penduduk China karena beberapa alasan :

1.      Orang china tidak punya kebebasan untuk bisa pindah dari alamat rumah sebelumnya. Perumahan di China bukanlah hal sederhana. Sekarang China memperbolehkan masyarakatnya untuk punya kebebasan terbatas untuk pindah ke daerah tertentu di China, dan karyawan yang pindah dari propinsi tertentu butuh tempat untuk tinggal.

2.      Perusahaan asing menyediakan fasilitas perumahan yang lebih baik saat para karyawan mencapai level senior dalam pekerjaannya (Greene, 1991)

3.      Para pekerja main tidak mampu menjangkau naiknya harga real estate di China.

Tunjangan karyawan seperti fasilitas perumahan telah banyak dilakukan perusahaan di China.

Hipotesis

Penelitian kedua menguji gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan asing yang beroperasi di China dan komponen kompensasi terpenting untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan dan supervisor di China :

Metode

Kuesioner dikirimkan melakui surat dari perusahaan HK dan perusahaan asing lainnya yang juga memiliki retail dan manufaktur di China dan dipilih secara random dari organisasi bisnis di tahun 1996. pengisis survei adalah manajer SDM atau general manajer perushaan, yang mengisi secara sukrela, dan dijami kerahasiaannya. Sayangnya hampir semua manajer tidak melengkapi koesioner, dan kuesioner-kuesioner tesebut dikirim ke HK dengan tingkat pengembalian yang sangat rendah. Hal ini bisa saja disebabkan terlibat dalam penelitian merupakan hal baru bagi mereka.

Pengukuran

Pengukuran pada penelitian 2 memiliki kemiripan dengan penelitian 1 yang dilakukan di HK sebelumnya, yang memiliki tiga bagian :

1.      Informasi demografi perusahaan yang berpartisipasi dalam penelitian ; lokasi operasional, tipe bisnisnya, lama beropasional, dll.

2.      total digunakan 37 jenis komponen kompensasi yang ditawarkan pada dalam tiga level karyawan: manajer, supervisor, dan pekerja.

3.      Lima item tertinggi dicari untuk menemukau mana bentuk kompensasi paling efektif dari anggapan responden.

Hasil

Didapat enam komponen kompensasi yang paling populer :

1.      Gaji pokok

2.      Bonus akhir tahun

3.      Annual Leave

4.      Uang makan

5.      Overtime allowance

6.      Provisi perumahan

	Hipotesis	Keterangan
Hipotesis 3	Karyawan China akan memandang penggajian tunai seperti gaji pokok, bonus akhir tahun dan merit pay adalah bentuk komponen kompensasi sangat penting bagi mereka	Tidak Ditolak
Hipotesis 4	Karyawan China akan menganggap provisi perumahan sangat tinggi nilainya dan mampu mempertahankan namun tidak memotivasi karyawan.	Ditolak Sebagian

Diskusi

Gaji pokok, merit pay, dan bonus akhir tahun adalah komponen kompensasi teratas yang mampu memotivasi sekaligus mempertahankan karyawan dan supervisor dimana ketiganya masuk dalam bentuk tunai. Namun, yang menarik adalah housing provision, yang masuk menjadi salah satu yang difavoritkan.

Cash Mentality

Gaji pokok, merit pay, bonus individual dan bonus akhir tahun adalah yang paling difavoritkan dan mampu memotivasi dan mempertahankan karyawan di china dan semuanya berbentuk tunai. Uang dipandang hal yang sangat penting dalam benak penduduk China (Chiu & Kosinski, 1995). Karyawan lokal di China juga memilih pekerjaan yang memberikan kompensasi berdasarkan ekuitas, bukan senioritas atau kesetaraan (Becker and Yang, 1989).

Housing

Hasil penelitian dengan jelas menunjukkan bahwa provisi perumahan sangay penting untuk mempertahankan karyawan di China. Provisi perumahan penting juga untuk memotivasi supervisor, tetapi tidak dapat memotivasi pekerja. Hal ini masuk akal karena supervisor pastilah termotivasi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup dengan pindah ke rumah yang lebih besar daripada para pekerja. Tunjangan perumahan merupakan favorit di banyak perusahaan di China (Landry, 1997).

Perspektif Ekonomi

Perekonomian di China meningkat dengan pesat, dimana kemampuan dan daya beli masyarakat juga ikut terangkat. Dengan masuknya kapitalisme dan konsumerisme di China terutama di bidang fashion, membuat China mulau meninggalkan ideologi moral dan cenderung lebih tertarik pada uang (Child, 1994;1995).

Perspektif Budaya

Orang China dikatakan sukses apabila telah mandiri secara keuangan (Redding 1990) yang tak dapat disangkal lagi, uang dapat memenuhi berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi oleh kepala keluarga untuk anggota keluarganya. Orang China juga memiliki tingkat penghindaran ketidakpastian yang rendah (Hofstede, 1980) dan kepercayaan rendah (Fukuyama, 1995),  mereka tidak percaya siapapun termasuk pemerintah, karena maraknya korupsi. Mereka juga tidak tertarik dengan tunjangan kesehatan, asuransi jiwa dan pendidikan, dan fasilitas liburan.

Karena itulah mereka lebih senang mengumpulkan uang untuk bekal di masa mendatang.

Masalah tingginya turnover karyawan menjadi tantangan di China utamanya di bagian produksi, sehingga pentingnya menemukan formula kompensasi yang efektif untuk mempertahankan karyawan. Dan dari penelitian ini, tampak bahwa bentuk tunai menjadi pilihan utama dan favorit tidak hanya untuk mempertahankan karyawan tetapi juga untuk memotivasi mereka.

Implikasi

Perbandingan antara HK dan China

Hong Kong	China
Karyawan HK memiliki lebih banyak uang daripada karyawan China, dan menganggap positif bentuk tidak tunai (annual leave) dengan lebih baik sebagai salah satu bentuk komponen kompensasi yang mereka inginkan.	Karyawan China, masih benar-benar memperhatikan kompensasi yang memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cash item dan perumahan) dan tidak menampakkan ketertarikan pada bentuk non-tunai (Annual leave.)

Namun memang penelitian ini menunjukkan adanya kesamaan, keduanya memiliki pola cash mentality.

Kelemahan

•         Pengambilan data di HK diambil pada tahun 1996 sebelum terjadinya pengembalian kekuasaan Hong Kong dari Inggris ke China. Maka bisa saja keadaan sudah berubah atau tidak relevan di masa kini.

•         Meski ukuran sampel dua penelitian diatas cukup besar, namun tingkat pengembalian dan pelengkapan sangat rendah. Penelitian selanjutnya harus mengidentifikasi cara untuk meningkatkan tingkat pengembalian untuk tipe survi kuesioner.

•         Responden hanya terbatas dalam industri dalam kuesioner ini. Hendaknya penelitian selanjutnya disarankan utuk berfokus pada perusahaan dan industri  di lokasi yang berbeda, untuk menguji kemungkinan hasil yang berbeda.

Hubungan antara Primary Jorrnal dengan Supporting Journals

1.      Cultural Differences in Reward Allocation : Is Collectivism The Explanation? (1991), British Journaloif Psychology 30, 145-157

Penelitian ini membahas seberapa jauh pengaruh reward allocation behaviour dipengaruhi oleh empat hal :

Ø      kultur antara di China dan di Amerika,

Ø      personality differences dari segi prsychological individualism vs collectivism,

Ø      Social relationship (allocation to one’s friend vs colleague at work)

Ø      Availability of resources (Limited & unlimited)

Ada unsure egalitarian dan generosity, dimana hasil menunjukkan bahwa subyek menjadi lebih egalitarian tergantung pada alikasi mereka ketika mereka melakukan kontribusi yang tinggi. China lebih generous daripada orang-orang di Amerika, terutama bila menyangkut persahabatan.

Jurnal ini menjadi slah satu jurnal pendukung dala penelitian utama dalam kontribusinya menjelaskan sifat egalitarian orang-orang yang ada di China yang menjadi salah satu subyek dalam penelitian utama. Dimana penelitian ini memberikan sedikit gambaran orang-orang China yang lebih mengutamakan teman dan kebersamaan dibanding orang Amerika yang sering menjadi tolak ukur kompoensasi global cenderung Individualistis.

2.      Hong Kong and China : Cash Mentality Revisited by Integrating Work Environment Perceptions: Explorations into the Measurement of Meaning, (1989), by Randy K. Chiu, Vivienne Wai-mei Luk and Thomas Li-Ping Tang, Compensation & Benefits Review

Penelitian ini ditulis oleh penulis yang sama dengan penulis utama. Bahasannya pun sama. Sebelum menerbitkan jurnal utama, peneliti menerbitkan review penelitian dengan format yang lebih singkat. Sehingga ulasan ini dijadikan sebagai salah satu pernyataan yang mendukung penelitian ini.