CASE STUDY 10 – 1 : MAKING THE CASE FOR A CP PLAN AT ARCHITECTS, INC.

Soal:

 Arsitek, Inc adalah sebuah perusahaan arsitektur komersial besar yang mengkhususkan diri dalam desain struktur kecil hingga menengah seperti gereja, sekolah swasta, dan kantor-kantor bisnis. Perusahaan ini mempekerjakan arsitek komersial dan insinyur dengan berbagai tingkat pendidikan, kepercayaan, dan pengalaman. Sistem manajemen kinerja saat ini menggunakan sistem gaji tradisional yang menggunakan senioritas untuk dasar rentang gaji dan kenaikan. Saat ini perusahaan memiliki tiga peringkat untuk arsitek dan insinyur. Masing-masing rentang gaji menentukan minimal, titik tengah, dan tingkat maksimum. Berikut ini menguraikan tiga peringkat:

1.      Arsitek / insinyur tingkat pemula (dibayar kisaran: $ 35.000 - $ 50.000)

2.      Arsitek / insinyur junior (dibayar kisaran: $ 45.000 - $ 75.000)

3.      Arsitek / insinyur senior (dibayar kisaran: $ 55.000 - $ 100.000)

Senioritas dan persentase dari gaji pokok menentukan kenaikan salery pada akhir tahun, dan persentase yang sama digunakan untuk semua karyawan. penghargaan tidak didasarkan pada kualitas pekerjaan yang dilakukan, inovasi desain baru, produktivitas, atau kepuasan pelanggan. Oleh karena itu, jika seorang arsitek insinyur / junior mencapai salery dasar $ 75.000, karyawan tidak dapat mewujudkan kenaikan gaji kecuali ia dipromosikan ke posisi arsitek / insinyur senior karena salery maksimum untuk junior arsitek / insinyur adalah $ 75.000.

Anda percaya mengimplementasikan rencana CP adalah ide yang baik. Silakan menulis memo satu halaman ke presiden perusahaan menggambarkan potensi manfaat melakukannya untuk mendapatkan persetujuan untuk melaksanakan rencana CP baru.

Jawab:

Bapak presiden direktur yang saya hormati berikut adalah alasan kenapa sistem CP baik untuk perusahaan bahwa sistem kinerja manajemen yang lebih efektif bila hasil secara langsung terkait dengan sistem reward. ketika sistem manajemen kinerja memiliki hubungan langsung dengan sistem reward, pengukuran kinerja dan peningkatan kinerja yang diambil secara lebih serius. dengan kata lain, CP berencana mengorganisasi kekuatan untuk menentukan kinerja yang efektif dan jelas untuk menentukan faktor-faktor apa yang cenderung mengarah pada kinerja yang efektif. Bila sistem CP ini diimplementasikan, organisasi perlu mengetahui jelas apa yang diharapkan dari karyawan, perilaku tertentu apa atau hasil yang seperti apa yang akan dihargai, dan bagaimana karyawan dapat mencapai perilaku atau hasil tersebut, dalam dan dari dirinya sendiri, melayani tujuan komunikasi penting karena supervisor dan karyawan lebih mampu memahami apa yang benar-benar penting.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
2. Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan lainnya.
3. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

Fator-Faktor Yang Mempengaruhi

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi), Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.

Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.

Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

            Demikian alasan saya kenapa sistem CP ini patut dipertimbangkan untuk bisa di implementasikan di perusahaan kita yang tercinta ini, semoga bisa dijadikan pertimbangkan oleh bapak presiden untuk memperbaiki sistem perusahaan kita dan memajukan perusahaan kedepannya.