Resume Chapter 7 Building Market : Competitive Compensation System

Obyek Pembelajaran

Dalam bab ini, kita akan mempelajari tentang :

1.      Pasar – system kompensasi yang bersaing

2.      Survey kompensasi

3.      Analisis statistik tentang survey kompensasi

4.      Integrasikan struktur pekerjaan internal dengan tingkat upah di pasar luar

5.      Kebijakan kompensasi dan mandat strategi

MARKET COMPETITIVE PAY SYSTEMS: THE BASIC BUILDING BLOCKS

Pasar-kompetitif sistem membayar kompensasi mewakili perusahaan 'kebijakan yang sesuai dengan keharusan keunggulan kompetitif. Pasar-kompetitif sistem membayar memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang paling memenuhi syarat. Sistem membayar dirancang dengan baik harus mempromosikan pencapaian perusahaan strategi kompetitif. Membayar lebih dari yang diperlukan dapat merusak strategi biaya terendah: tingkat gaji yang berlebihan merupakan suatu beban yang tidak semestinya. Selain itu, gaji yang berlebihan membatasi kemampuan perusahaan untuk berinvestasi di lain kegiatan strategis yang penting (misalnya, penelitian dan pengembangan, pelatihan) karena uang adalah sumber daya terbatas. Perusahaan yang mengejar strategi diferensiasi harus menjaga keseimbangan antara memberikan gaji cukup tinggi untuk menarik dan mempertahankan calon berbakat dan menyediakan sumber daya yang cukup untuk memungkinkan mereka untuk menjadi produktif kreatif.

Profesional Kompensasi menciptakan sistem membayar pasar yang kompetitif didasarkan pada empat kegiatan:

• Melakukan analisis strategis

• Menilai pesaing 'pay praktek dengan survei kompensasi

• Mengintegrasikan pekerjaan struktur internal dengan tingkat upah pasar eksternal

• Menentukan kebijakan kompensasi

Pertama, analisis strategis memerlukan pemeriksaan konteks pasar eksternal a'' perusahaan dan faktor internal. Contoh faktor pasar eksternal meliputi profil industri, informasi tentang pesaing, dan prospek jangka panjang pertumbuhan. Faktor internal mencakup kondisi keuangan dan kemampuan fungsional (misalnya, pemasaran dan sumber daya manusia).

Kedua, survei kompensasi melibatkan pengumpulan dan analisis selanjutnya data kompensasi pesaing. Survei Kompensasi tradisional berfokus pada upah pesaing dan praktek gaji. Imbalan kerja memiliki lebih baru-baru ini juga menjadi sasaran survei karena manfaat adalah elemen kunci dari pasar kompetitif sistem membayar. Survei kompensasi ini penting karena mereka memungkinkan para profesional kompensasi untuk memperoleh pandangan yang realistis tentang praktek membayar pesaing. Dengan tidak adanya data survei kompensasi, kompensasi profesional harus menggunakan perkiraan untuk mencoba membangun pasar-persaingan sistem kompensasi, dan membuat tebakan yang salah terlalu banyak bisa menyebabkan sistem kompensasi tidak kompetitif yang melemahkan keunggulan kompetitif.

Ketiga, profesional kompensasi mengintegrasikan struktur kerja internal (Bab 6) dengan tingkat upah pasar eksternal diidentifikasi melalui survei kompensasi. Integrasi ini mengakibatkan tingkat upah yang mencerminkan baik perusahaan dan valuasi pasar eksternal dari. Pekerjaan. Paling sering, profesional kompensasi bergantung pada analisis regresi, metode statistik, untuk mencapai integrasi ini.

Terakhir, profesional merekomendasikan kebijakan kompensasi gaji yang sesuai dengan berdiri perusahaan mereka dan strategi kompetitif. Seperti yang kita bahas nanti dalam bab ini, profesional kompensasi harus menjaga keseimbangan antara mengelola biaya dan menarik dan mempertahankan yang terbaik-kualifikasi karyawan. Manajemen puncak akhirnya membuat keputusan kompensasi kebijakan setelah mempertimbangkan secara seksama interpretasi kompensasi profesional 'dari data

COMPENSATION SURVEYS

Para profesional Langkah kedua melakukan kompensasi untuk menjamin daya saing eksternal adalah untuk berkonsultasi atau mengembangkan survei kompensasi. Survei Kompensasi berisi data tentang praktik companies'compensation bersaing.

Preliminary Considerations

Pertimbangan awal, terdapat dua pertimbangan penting pendahuluan profesional kompensasi mengambil di bawah nasihat sebelum menginvestasikan waktu dan uang ke dalam survei kompensasi:

·         Apa perusahaan berharap untuk mendapatkan kompensasi dari survei.

·         Custom pengembangan dibandingkan penggunaan survei kompensasi yang ada

WHAT COMPANIES HOPE TO GAIN FROM COMPENSATION SURVEYS

Menjelaskan apa perusahaan berharap untuk mendapatkan kompensasi dari survei sangat penting untuk mengembangkan sistem kompensasi yang efektif. Kompensasi profesional biasanya ingin belajar tentang 'praktik kompensasi dan sesuatu tentang karyawan pesaing preferensi untuk bentuk-bentuk alternatif kompensasi akibat perubahan ekonomi. Tetap mengikuti perkembangan baru dalam survei pasar akan memungkinkan para profesional kompensasi untuk mendapatkan hasil maksimal dari survei. Informasi yang harus dipelajari tentang penawaran kompensasi pesaing termasuk tingkat gaji pokok, struktur penghargaan insentif, dan kedua campuran dan tingkat manfaat discretionary. Campuran dapat digambarkan sebagai persentase biaya kompensasi majikan diterapkan untuk kompensasi dan manfaat. Misalnya, kesehatan rekening cakupan asuransi untuk 40 persen dari total dolar yang dihabiskan untuk imbalan kerja. Tingkat mengacu pada jumlah yang sebenarnya atau berpotensi dibayarkan kepada karyawan atau penerima manfaat. Misalnya, membayar tahunan rata-rata untuk pekerja perawatan hari adalah $ 16.000, dan kehidupan manfaat asuransi akan dikenakan pembayaran maksimal $ 250.000.
Profesional Kompensasi ingin membuat keputusan tentang tingkat upah berdasarkan apa kompetisi membayar karyawannya. Suara membayar keputusan mempromosikan upaya-upaya perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, dan keputusan miskin membayar kompromi keunggulan kompetitif. Survei Kompensasi memungkinkan para profesional kompensasi untuk membuat penilaian suara tentang berapa banyak untuk membayar karyawan. Menawarkan terlalu sedikit akan membatasi kemampuan perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi. Membayar jauh di atas kompetisi merupakan biaya kesempatan. Sumber daya keuangan yang terbatas. Perusahaan karenanya tidak mampu untuk menghabiskan uang pada segala sesuatu yang mereka inginkan. Membayar berlebihan merupakan biaya kesempatan karena perusahaan bisa menghabiskan uang pada hal-hal penting lainnya. Profesional Kompensasi juga harus memperhitungkan preferensi akun karyawan untuk bentuk-bentuk alternatif kompensasi di tengah perubahan iklim ekonomi dan sosial. Misalnya:

Dalam studi lain mengukur komitmen karyawan dan motivasi pada pekerjaan, karyawan kurang puas dengan setiap aspek kompensasi dari mereka berada di tahun-tahun sebelumnya, dari gaji keseluruhan dengan sistem bayar sendiri. Hal ini benar meskipun kenaikan gaji secara konsisten berkisar antara 3,7 persen sampai 4 persen untuk beberapa tahun terakhir, menurut Jim Kochanski, wakil presiden senior di Sibson Consulting, yang melakukan penelitian.
"Ada penurunan yang besar dalam kepuasan dengan gaji mereka meningkat meskipun kenaikan gaji mereka adalah sama seperti mereka telah," kata Mr Kochanski. Perbedaan tidak semua yang mengejutkan jika Anda mengambil pandangan yang lama. Selama dekade terakhir atau lebih, banyak perusahaan telah menunjukkan kesediaan untuk kembali skala tenaga kerja mereka apakah itu masuk akal strategis. Pada saat yang sama, karena mereka telah menghadapi peningkatan tajam dalam biaya perawatan kesehatan, banyak yang menanggapi dengan scaling kembali apa yang mereka sediakan atau dengan meminta karyawan untuk membayar lebih sendiri. Dan perubahan aturan akuntansi yang telah membuat lebih mahal untuk menawarkan pilihan untuk banyak karyawan. Banyak majikan kini menempatkan lebih menekankan pada manfaat lainnya, seperti flex-waktu pilihan dan pengembangan karir yang disempurnakan, yang sering sangat populer dengan segmen tertentu dari angkatan kerja, seperti pekerja yang lebih muda dengan anak-anak. Tapi untuk sejumlah besar karyawan, yang telah mungkin hidup melalui PHK dan pemotongan tajam manfaat, orang-orang jenis barang kurang menarik daripada uang tunai. Benar saja, sementara majikan dalam survei Watson Wyatt percaya bahwa alasan terbesar yang berperforma terbaik karyawan pindah kerja adalah pengembangan karir dan peluang promosi, performa terbaik karyawan sendiri mengatakan alasan terbesar untuk pindah akan membayar. Jika pasar tenaga kerja memiliki kendur lagi, disconnect antara majikan dan karyawan mungkin tidak berpengaruh banyak di luar moral karyawan. Namun dalam sebuah pasar yang ketat bagi pekerja yang sangat terampil, efeknya bisa sangat berbeda.
Bagi majikan yang ingin menghadang pembelotan besar, saran sering diberikan dalam "Can Pernikahan ini ..." berlaku: komunikasi sangat penting. Survei dapat mengungkapkan banyak informasi tentang apa manfaat pekerja yang paling diinginkan. Begitu juga analisis yang solid demografi tenaga kerja: majikan muda lebih mungkin untuk peduli tentang manfaat seperti subsidi perawatan anak dan kebijakan cuti murah hati, sementara pekerja yang lebih tua mungkin fokus hampir semata-mata pada kesehatan dan tunjangan pensiun. Scana, sebuah utilitas gas dan listrik yang berbasis di Columbia, adalah salah satu perusahaan yang telah mempelajari demografi tenaga kerjanya. Sekitar setengah dari karyawan akan memenuhi syarat untuk pensiun dalam 5 sampai 10 tahun ke depan, kata Chris McSwain, direktur kompensasi dan tunjangan, sehingga ia berencana untuk menggunakan manfaat untuk menarik dan mempertahankan pekerja dan untuk membuat transisi.

CUSTOM DEVELOPMENT VERSUS USE OF AN EXISTING COMPENSATION SURVEY

Manajer harus memutuskan apakah akan mengembangkan instrumen survei mereka sendiri dan mengatur mereka atau mengandalkan hasil survei yang dilakukan oleh orang lain. Secara teori, survei disesuaikan lebih disukai karena pengambil survei dapat menyesuaikan pertanyaan survei meminta dan memilih perusahaan responden untuk memberikan data yang paling berguna dan informatif. Pengembangan survei kustom harus memungkinkan majikan untuk memantau kualitas metodologi pengembang survei. Dalam prakteknya, perusahaan memilih untuk tidak mengembangkan dan melaksanakan survei sendiri karena tiga alasan, yakni :

 Pertama, sebagian besar perusahaan tidak memiliki karyawan yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas ini. Mengembangkan dan melaksanakan survei berlaku memerlukan pengetahuan khusus dan keahlian dalam desain kuesioner suara, sampling metode, dan metode statistik.

Kedua, perusahaan saingan dimengerti enggan untuk menyerah informasi tentang paket kompensasi mereka ke pesaing karena sistem kompensasi adalah instrumental dengan isu keunggulan kompetitif. Jika perusahaan bersedia untuk bekerja sama, informasi yang mungkin tidak lengkap atau tidak akurat. Sebagai contoh, perusahaan saingan dapat memilih untuk melaporkan gaji terendah-bayar mereka akuntan bukan tingkat gaji yang khas. Informasi tersebut dapat memimpin perusahaan survei untuk menetapkan gaji akuntan jauh lebih rendah daripada jika mereka harus akurat, informasi lengkap tentang tingkat gaji yang khas. Menetapkan gaji akuntan terlalu rendah dapat menghalangi upaya rekrutmen. Dengan demikian, pengembangan adat berpotensi berisiko.

Ketiga, pengembangan survei kustom dapat mahal. Meskipun angka biaya tidak tersedia, adalah wajar untuk menyimpulkan bahwa kebanyakan perusahaan menggunakan data survei yang diterbitkan untuk meminimalkan biaya seperti gaji staf dan manfaat (yaitu, bagi mereka yang terlibat dalam pengembangan survei kompensasi serta menganalisis dan menafsirkan data), telepon dan surat dakwaan (yaitu, tergantung pada metode pengumpulan data), dan komputer untuk analisis data.

Using Published Compensation Survey Data

Perusahaan biasanya mengandalkan survei kompensasi yang ada daripada menciptakan mereka sendiri. Dengan menggunakan data kompensasi survei yang diterbitkan dimulai dengan dua pertimbangan penting:

·         Survei fokus: inti atau imbalan

·         Sumber data survei yang diterbitkan

SURVEY FOCUS : CORE OR EMPLOYEE BENEFITS

Profesional sumber daya manusia harus memutuskan apakah akan memperoleh informasi survei tentang gaji pokok, tunjangan karyawan, atau keduanya. Perusahaan historis bersaing untuk karyawan terutama berdasarkan gaji pokok. Banyak perusahaan yang ditawarkan sama, paket substansial hak kepada karyawan tanpa memperhatikan biaya. Perusahaan biasanya tidak menggunakan penawaran manfaat untuk bersaing untuk karyawanterbaik.

Waktu telah berubah. Manfaat biaya sekarang sangat tinggi, yang telah menyebabkan variabilitas yang lebih besar dalam penawaran manfaat antara perusahaan. Pada Maret 2009, perusahaan menghabiskan dari $ 14.000 per karyawan per tahun untuk menyediakan rekening diskresioner benefits.2 Discretionary manfaat bagi sebanyak 25 persen dari total biaya pengusaha penggajian (yaitu, jumlah dari kompensasi inti dan imbalan kerja semua biaya). Itu adalah biaya yang sangat besar untuk pengusaha, tapi satu yang akun kompensasi dihindari; manfaat telah menjadi dasar untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, terutama seperti dicatat sebelumnya dalam bab ini. Akibatnya, pengusaha cenderung untuk menggunakan survei kompensasi untuk mendapatkan informasi tentang gaji pokok manfaat pesaing praktek sehingga mereka dapat bersaing secara efektif untuk calon terbaik.

Sources Of Publised Compensation Surveys

Dapat memperoleh data survei yang diterbitkan dari berbagai sumber (misalnya, asosiasi profesi, asosiasi industri, perusahaan konsultan, dan pemerintah federal). Profesional dan asosiasi industri survei gaji anggota ', kompilasi informasi dalam bentuk ringkasan, dan menyebarkan hasilnya kepada anggota. Data survei cenderung akurat karena peserta-serta manfaat-anggota asosiasi dari hasil survei. Selain itu, biaya keanggotaan sering memberikan hak anggota untuk survei informasi tanpa biaya tambahan. Misalnya, Masyarakat (SIOP) keanggotaan utama Psikologi Industri dan Organisasi meliputi anggota fakultas perguruan tinggi dan universitas dan praktisi yang mengkhususkan diri dalam pengelolaan seperti bidang yang berhubungan dengan HR sebagai penilaian seleksi,, kinerja pelatihan, dan pengembangan karir. SIOP berkala menyediakan informasi gaji anggota berdasarkan jenis kelamin, status usia kerja (yaitu, paruh waktu vs penuh waktu), tahun sejak mendapatkan gelar, dan wilayah geografis sesuai dengan wilayah metropolitan (misalnya, Boston, San Francisco / San Jose, dan Washington DC). Pengusaha menggunakan hasil survei untuk menilai apakah mereka membayar karyawan terlalu banyak atau terlalu sedikit relatif terhadap pasar dan untuk menentukan berapa banyak untuk membayar karyawan baru. Karyawan menggunakan hasil survei untuk menilai kecukupan tawaran pekerjaan dan meminta mereka untuk membayar dekan menimbulkan ketika gaji mereka jatuh di bawah harga pasar. Asosiasi profesional yang mengkhususkan diri di bidang kompensasi sering melakukan s survei yang berfokus pada jenis yang lebih luas dari karyawan dan majikan. Dunia dalam Pekerjaan mengumpulkan data yang komprehensif secara tahunan. Lampiran yang akhir-bab menunjukkan Dunia Kerja di 2009/2010 Gaji Survei Meningkatkan Jumlah Anggaran. Seperti yang akan Anda lihat, beberapa topik survei mencakup struktur gaji, promosi, dan praktik tarik dan retensi insentif. Perusahaan konsultan adalah sumber dari 'informasi survei kompensasi. Beberapa perusahaan mengkhususkan diri pada pekerjaan tertentu (misalnya, insinyur) atau industri (misalnya, jasa keuangan), perusahaan-perusahaan lain tidak. Contoh perusahaan konsultan yang memberikan layanan kompensasi meliputi:

• Buck Konsultan (www.buckconsultants.com)

• Frederic W. Cook & Perusahaan (www.fwcook.com)

• The Hay Associates (www.haygroup.com)

• Hewitt Associates (www.hewitt.com)

• Pearl Meyer & Partners (www.pearlmeyer.com)

• Towers Perrin (www.towerspenin.com)

• William M. Mercer (www.mercerhr.com)

• Watson Wyatt (www.watsonwyatt.com)

Anda akan menemukan update yang berguna tentang kompensasi dan tunjangan di situs Web perusahaan-perusahaan ini '. Klien mungkin memiliki dua pilihan. Pertama, perusahaan konsultan dapat memberikan data survei dari survei baru-baru ini selesai. Kedua, perusahaan-perusahaan ini benar-benar dapat melakukan survei dari awal secara eksklusif untuk digunakan klien. Dalam kebanyakan kasus, pilihan pertama adalah lebih murah untuk perusahaan dari pilihan kedua, namun kualitas pilihan kedua mungkin unggul karena survei adalah dirancang khusus untuk menjawab pertanyaan spesifik klien kompensasi. Pemerintah federal adalah sumber informasi yang sangat berharga kompensasi survei. Biro Statistik Tenaga Kerja AS (BLS) menyediakan survey gaji gratis kepada masyarakat. Pengambil survei yang berkualitas dan ahli statistik bertanggung jawab untuk memproduksi survei ini. Banyak faktor yang berkontribusi pada pelaksanaan BLS membayar dan survei manfaat. Pemerintah mulai mengumpulkan data kompensasi pada tahun 1890 untuk menilai dampak dari undang-undang tadff pada upah dan harga. Program survei pemerintah telah berakar dalam keprihatinan kompetitif sejak itu. BLS saat ini melakukan berbagai survei yang menyediakan jenis berikut informasi (nama survei tercantum dalam tanda kurung):

·         Upah (Survei Kompensasi Nasional)

·         Tren Beban kompensasi (Pekerjaan Biaya Indeks; Majikan Biaya Kompensasi Karyawan)

·         Manfaat (Survei Kompensasi Nasional)

Ringkasan berikut dari program ini dikutip dari situs Web BLS domain publik (www.bls.gov). Data survei yang tersedia untuk umum di situs Web. Tidak ada biaya yang terkait dengan mengakses informasi dari situs ini.

WAGES  The National Compensation Survey (NCS)

memudahkan untuk menemukan informasi tentang upah kerja yang dibayar di atau dekat daerah Anda. Data yang tersedia meliputi:

·         upah per jam rata-rata untuk 840 pekerjaan di lebih dari 80 daerah metropolitan metropolitan dan non.

·         mingguan dan tahunan pendapatan dan jam untuk pekerja penuh waktu.

·         Laba menurut tingkat pekerjaan yang memungkinkan perbandingan upah di kelompok pekerjaan.

·         Data yang disajikan pada tiga tingkatan: daerah, daerah yang luas 'dan bangsa.

·         Pekerja sebagai total pemerintah (semua pekerja) dan rusak oleh industri swasta dan negara bagian dan lokal.

·         Upah data dengan industri, kelompok pekerjaan, penuh waktu dan paruh waktu status, serikat dan status nonunion, ukuran pendirian, waktu dan status insentif, dan tingkat pekerjaan.

KOMPENSASI TREN BIAYA

Biaya Kerja Index (ECI) adalah ukuran triwulanan perubahan biaya tenaga kerja. Ini adalah salah satu indikator ekonomi utama yang digunakan oleh Bank Federal Reserve. Beberapa fitur utamanya adalah bahwa:

·         Menunjukkan perubahan upah dan gaji dan imbalan, serta perubahan total kompensasi.

·         Menyajikan data sebagai total untuk semua pekerja dan secara terpisah untuk industri swasta dan untuk pekerja negara dan pemerintah daerah.

·         Laporan perubahan kompensasi oleh kelompok industri kerja, serikat pekerja dan wilayah statusnya nonunion, dan. Metropolitan / non statusnya metropolitan.

·         Menyediakan data yang disesuaikan secara musiman dan disesuaikan.

·         Menyajikan data historis pada perubahan dalam biaya tenaga kerja.

·         Menggunakan bobot tetap mengontrol pergeseran antara pekerjaan dan industri

Mengapa Indeks Biaya Pekerjaan yang dikembangkan?

• ECI dikembangkan pada pertengahan 1970-an sebagai respon terhadap percepatan cepat dari kedua upah dan harga pada saat itu.
• kebijakan moneter dan fiskal diperlukan ukuran yang lebih akurat dari perubahan aktual dalam biaya tenaga kerja pengusaha.
• ECI pertama kali diterbitkan untuk kuartal ketiga September sampai Desember, 1975.
• Hal ini pada awalnya sangat terbatas, meliputi upah saja dan perubahan gaji di industri swasta.
• Manfaat dan seri total kompensasi yang ditambahkan pada tahun 1981.

Biaya Majikan untuk Karyawan (ECEC) Program Kompensasi merupakan survei tahunan yang menunjukkan biaya rata-rata per jam pengusaha untuk kompensasi total dan komponen-komponennya. Sebagai kunci fitur itu:

• Tampilkan biaya kompensasi sebagai total dan rusak oleh (1) upah dan gaji, (2) biaya manfaat total; (3) biaya manfaat terpisah untuk kategori manfaat yang luas seperti cuti dibayar, gaji tambahan, asuransi, pensiun dan tabungan, secara hukum diperlukan manfaat, dan manfaat lainnya; atau (4) biaya manfaat terpisah untuk manfaat rinci seperti liburan dibayar, asuransi kesehatan, pensiun manfaat pasti, dan pekerja kompensasi.
• Menyediakan data biaya dalam dolar dan persentase sebagai kompensasi
• Breaks keluar data tentang pekerja sipil ke perkiraan untuk kerah putih, kerah biru, dan kelompok layanan atau pekerja negara bagian dan lokal pemerintah ke perkiraan untuk pekerja kerah putih, pekerjaan pelayanan, dan industri jasa.
• Biaya kompensasi Laporan menurut pekerjaan utama, industri, daerah, serikat dan status nonunion, ukuran pendirian, dan status penuh atau paruh waktu.
• Menggunakan bobot saat ini untuk mencerminkan komposisi angkatan kerja saat ini

KESEJAHTERAAN KARYAWAN ( Employee Benefits )

Survei Kompensasi Nasional (NCS) meliputi ketentuan kejadian dan detailes program manfaat karyawan yang dipilih dalam perusahaan swasta kecil, perusahaan swasta menengah dan besar, dan pemerintah negara bagian dan lokal. Data yang disajikan sebagai persentase karyawan yang memiliki akses ke atau berpartisipasi dalam manfaat tertentu atau sebagai ketentuan manfaat rata-rata (misalnya, rata-rata jumlah hari libur dibayar diberikan kepada karyawan setiap tahun). Perkiraan diterbitkan oleh:

·         kerja kelompok luas.

·         Kendali-dan paruh waktu status karyawan.

·         Uni dan status nonunion.

·         Pekerja dengan upah rata-rata kurang dari $ 15 per jam dan $ 15 per jam atau lebih tinggi.

·         Barang-memproduksi dan menyediakan layanan-industri.

·         Perusahaan yang memiliki kurang dari 100 pekerja dan 100 pekerja atau lebih.

·         geografis daerah yang luas dan sektor industri NCS menyediakan kejadian dan luas ketentuan data untuk dua daerah manfaat utama:

·         Asuransi kesehatan.

·         Pensiun (baik manfaat pasti dan iuran pasti yang komponen)

Dengan pengecualian data kejadian yang luas, yang diproduksi oleh wilayah utama, semua data manfaat NCS adalah nasional. Mereka disajikan untuk tiga kelompok kerja yang luas; profesional, teknis, dan terkait; administrasi dan penjualan, dan karyawan kerah biru dan pelayanan. Data kejadian yang luas juga tersedia dengan barang-dan memproduksi layanan, afiliasi serikat, dan status penuh-dan paruh waktu. Untuk beberapa tahun ke depan, seluruh perusahaan industri swasta, terlepas dari ukuran, akan dipelajari setiap tahun. Data pada kedua perusahaan industri swasta dan negara dan pegawai pemerintah lokal pada akhirnya akan diproduksi setiap tahun. Insiden dan kunci ketentuan untuk semua rencana manfaat, serta ketentuan rencana rinci untuk perawatan kesehatan dan rencana pensiun, akan dipelajari setiap tahun; rencananya adalah untuk membuat data tersedia dengan tambahan kategori rinci pekerjaan dan industri. Manfaat data akan ditambahkan oleh pembentukan tersebut dan karakteristik karyawan sebagai:

·         Pembentukan ukuran

·         Kelompok industri

·         Laba vs Status nirlaba

·         Waktu dibandingkan insentif statusnya

Para rinci manfaat yang sama data yang dihasilkan untuk bangsa juga akan diproduksi untuk 10 wilayah metropolitan terbesar dan selama sembilan divisi sensus. NCS juga melakukan kajian khusus dalam tren manfaat baru:

DEFINING THE RELEVANT LABOR MARKET

Relevant labor markets, mewakili bidang kandidat berpotensi yang memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu. Perusahaan mengumpulkan data kompensasi survei dari pasar tenaga kerja yang sesuai relevan. Pasar tenaga kerja yang relevan didefinisikan berdasarkan kerja, geografi produk klasifikasi, dan atau pesaing layanan pasar.
Klasifikasi pekerjaan mengacu pada sekelompok dua atau lebih pekerjaan yang didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang sama (misalnya, biru-versus kerah putih kerja), tugas (misalnya, bekerja terutama dengan orang atau dengan mesin), dan tanggung jawab (misalnya, pengawasan lainnya karyawan). Biro Statistik Tenaga Kerja AS menerbitkan Sistem Manual Klasifikasi Kerja, yang membantu profesional bisnis dan ekonom pemerintah membuat pertandingan pekerjaan yang tepat untuk mengumpulkan data kompensasi. Bahkan, program survei NCS didasarkan pada pengelompokan l2 pekerjaan utama dijelaskan dalam manual dengan informasi rinci tentang pekerjaan tertentu. Manual ini tersedia di situs Web BLS (www.bls.gov / NCS / OCS / ocsm / commain.htm).
Perusahaan yang berencana untuk menyewa akuntan dan auditor harus mempertimbangkan data tentang akuntan dan auditor saja, bukan individu dari seperti keluarga jabatan lain sebagai insinyur. Setelah semua, karakteristik pekerja dan tugas pekerjaan yang jelas berbeda: Akuntan dan auditor mempersiapkan, menganalisa, dan memverifikasi laporan keuangan dan pajak, serta sistem informasi monitor yang memberikan informasi ini untuk manajer dalam bisnis, industri, dan organisasi pemerintah. Insinyur menerapkan teori dan prinsip ilmu pengetahuan dan matematika untuk solusi ekonomis dari masalah teknis praktis. Misalnya, desain insinyur sipil, merencanakan, dan mengawasi konstruksi bangunan, jalan raya, dan sistem transit cepat.
Perusahaan pencarian di wilayah geografis yang lebih luas bagi calon pekerjaan yang memerlukan keterampilan khusus atau keterampilan yang rendah pasokan relatif terhadap permintaan. Misalnya, rumah sakit cenderung untuk mencari nasional untuk ahli bedah saraf karena keterampilan khusus mereka yang langka. Perusahaan cenderung untuk membatasi pencarian untuk karyawan klerikal untuk lebih area lokal terbatas karena karyawan ulama 'keterampilan relatif umum, dan pasokan mereka cenderung lebih tinggi relatif terhadap perusahaan permintaan mereka. Sebuah perusahaan asuransi berbasis di Hartford, Connecticut, membatasi pencarian untuk karyawan klerikal ke daerah Hartford.
Perusahaan menggunakan produk atau jasa pesaing pasar untuk menentukan pasar tenaga kerja yang relevan ketika industri-spesifik pengetahuan adalah kualifikasi pekerja kunci dan kompetisi untuk pangsa pasar yang tajam. Misalnya, perusahaan telepon seperti jarak jauh sebagai AT & T mungkin lebih memilih untuk memikat manajer pemasaran dari pesaing industri bukan dari industri terkait seperti makanan ringan atau pasokan medis dan bedah. Pengetahuan tentang preferensi konsumen dalam makanan camilan tak ada hubungannya dengan preferensi pelanggan untuk layanan jarak jauh telepon.
Klasifikasi pekerjaan, cakupan geografis, dan produk atau jasa pesaing pasar tidak selalu dimensi independen. Sebagai contoh, perusahaan menggunakan produk atau jasa pesaing pasar sebagai dasar untuk mendefinisikan pasar tenaga kerja yang relevan untuk manajer produk, namun tumpang tindih dimensi ini dengan lingkup geografis karena perusahaan pesaing berada di seluruh negeri (misalnya, Boston, San Francisco, Dallas, dan Miami).
Dengan posisi profesional, teknis, dan manajemen banyak, ketiga faktor (yaitu, keluarga pekerjaan, cakupan geografis, dan perusahaan yang bersaing berdasarkan produk atau jasa) dapat diterapkan. Untuk informasi lebih lanjut tentang pasar tenaga kerja yang relevan untuk berbagai pekerjaan, majikan dapat berkonsultasi asosiasi profesi dan industri dan perusahaan konsultan.

MEMILIH PEKERJAAN PATOKAN (Choosing Benchmark Jobs)

Sebagaimana kita bahas pada Bab 6, pekerjaan patokan adalah kunci untuk melakukan evaluasi pekerjaan yang efektif. Mereka juga memainkan peran penting dalam survei kompensasi. Profesional sumber daya manusia menentukan tingkat gaji untuk pekerjaan berdasarkan tarif pasar membayar khas untuk pekerjaan yang serupa. Dengan kata lain, profesional HR mengandalkan pekerjaan patokan sebagai titik acuan untuk menetapkan tingkat upah. Sebagaimana kita bahas pada Bab 6, pekerjaan patokan memiliki empat characteristics.

·         Isi terkenal, relatif stabil sepanjang waktu 'dan disepakati oleh karyawan yang terlibat.

·         Pekerjaan yang umum di sejumlah majikan yang berbeda.

·         Pekerjaan mewakili seluruh rentang pekerjaan yang sedang dievaluasi dalam perusahaan.

·         Pekerjaan yang berlaku umum di pasar tenaga kerja untuk tujuan menetapkan tingkat upah.

Mengapa pekerjaan patokan diperlukan? Profesional sumber daya manusia idealnya akan cocok dengan setiap pekerjaan dalam perusahaan mereka ke pekerjaan yang terkandung dalam survei kompensasi, namun dalam kenyataannya, satu-ke-satu pertandingan tidak layak karena dua alasan. Pertama, perusahaan besar mungkin memiliki ratusan pekerjaan yang unik, membuat satu-ke-satu pertandingan membosankan, memakan waktu, dan mahal karena gaji dan tunjangan yang diberikan kepada anggota staf bertanggung jawab untuk membuat pertandingan ini. Kedua, adalah sangat tidak mungkin bahwa SDM profesional akan menemukan pertandingan yang sempurna atau dekat antara setiap pekerjaan perusahaan dan pekerjaan yang terkandung dalam survei kompensasi: Perusahaan beradaptasi tugas pekerjaan dan ruang lingkup agar sesuai dengan situasi khusus mereka. Dengan kata lain, pekerjaan dengan judul yang sama mungkin agak berbeda dalam derajat faktor compensable. Pertandingan yang sempurna adalah pengecualian, bukan aturan. Misalnya, Perusahaan A sekretaris pekerjaan yang saya mungkin hanya membutuhkan pendidikan SMA atau setara GED. Perusahaan B sekretaris pekerjaan yang saya mungkin memerlukan gelar sarjana dalam administrasi kantor.
Perusahaan dapat melakukan koreksi atas perbedaan antara pekerjaan dan pekerjaan baku mutu eksternal. Koreksi ini didasarkan pada penilaian subjektif bukan pada kriteria objektif. Pekerjaan mapan dan profesional kompensasi independen harus membandingkan faktor compensable untuk pekerjaan perusahaan dengan faktor-faktor compensable untuk pekerjaan baku mutu eksternal.

Data Survei Kompensasi (Compensation Survey Data)

Kompensasi profesional harus menyadari terdapat 3 kompensasi karakteristik data survei, yakni :

Pertama, kompensasi survei berisi sejumlah besar informasi. Teliti sangat datum titik akan pikiran bloggling bahkan untuk orang-orang yang paling berminat. Selain itu, ada terikat untuk menjadi variasi luas dalam membayar harga acrross perusahaan, membuatnya sulit untuk membangun pasar kompetitif membayar sistem. Dengan demikian, kompensasi profesional harus menggunakan statistik untuk menggambarkan besar set data yang efisien.

Kedua, data survei kompensasi sudah ketinggalan jaman karena ada lag antara ketika data yang dikumpulkan dan ketika pengusaha melaksanakan rencana kompensasi yang didasarkan pada data survei.

Ketiga, kompensasi profesional harus menggunakan analisis statistik untuk mengintegrasikan struktur internal pekerjaan mereka (berdasarkan pekerjaan evaluasi titik; lihat Bab 6) dengan pasar eksternal yang didasarkan pada data survei. Kita akan membahas hal ini secara rinci nanti dalam bab ini.

Menggunakan statistik sesuai untuk meringkas Data survey

Dua sifat menggambarkan kumpulan data numerik:

·         tendensi sentral, mewakili fakta bahwa set data kelompok pusat di sekitar titik pusat. Tendensi sentral adalah nomor yang mewakili nilai-nilai numerik yang khas dalam data set. Apa yang dimaksud dengan gaji tahunan khas untuk akuntan di set data kami? Dua jenis tendensi sentral langkah-langkah berkaitan dengan kompensasi:

o       Aritmetik (sering disebut berarti atau rata-rata), kita menghitung rata-rata gaji tahunan untuk akuntan dengan menambahkan semua gaji tahunan dalam set data kami dan kemudian membagi total jumlah gaji tahunan dalam data set. Kompensasi profesional sering menggunakan rata-rata sebagai titik acuan untuk menilai apakah kompensasi karyawan adalah di bawah atau di atas pasar.

o       Median, adalah tengah nilai-nilai urutan memerintahkan data numerik.Jika ini adalah jumlah titik data yang aneh, median secara harfiah adalah pengamatan tengah. Kami kumpulan data berisi jumlah yang aneh pengamatan. Tabel 4 menggambarkan perhitungan median.

·         Variasi mewakili jumlah penyebaran atau dispersi di set data. Kompensasi profesional menemukan langkah-langkah dispersi berguna (standart penyimpangan, Kuartil dan persentil);

o       Standart deviasi merujuk jarak rata-rata dari setiap angka gaji dari rata-rata (bagaimana observasi lebih besar berfluktuasi di atas mean dan bagaimana kecil pengamatan berfluktuasi di bawah rata-rata). Tabel 75 menunjukkan perhitungan deviasi standart untuk mengatur data kita.

o       Quartiles memungkinkan profesional kompensasi untuk menggambarkan distribusi data.

o       Percentiles

Quartiles dan percentiles melengkapi standart penyimpangan bu menunjukkan persentase pengamatan yang jatuh di bawah angka-angka tertentu. Kompensasi profesional review dari percentiles dan quartiles dapat meningkatkan wawasan dispersi data gaji mereka.

Memperbarui Data Survey (updating survey data)

Perusahaan membangun struktur membayar untuk periode masa depan. Beberapa faktor yang memainkan peran penting dalam memperbarui. Faktor yang paling berpengaruh adalah ekonomi Singapura dan perubahan biaya pelanggan barang dan jasa. Majikan umumnya penghargaan gaji tetap kecil meningkat ketika ramalan ekonomi pesimistic. Ramalan Pesimistic menyarankan kemungkinan resesi atau tingkat pengangguran yang lebih tinggi. Dengan demikian, majikan bersedia kurang untuk melakukan substancial jumlah untuk mendanai membayar meningkat karena mereka mungkin tidak mampu membelinya. Pengusaha biasanya penghargaan tinggi membayar permanen meningkat ketika ekonomi perkiraan optimis. Perkiraan yang optimis menyiratkan aktivitas bisnis inhanced atau tingkat pengangguran yang lebih rendah. Discreation manajemen menentukan sebenarnya membayar peningkatan jumlah.

Perubahan dalam biaya hidup cenderung membuat berstatus obsolate data survei cukup cepat. Seiring waktu, meningkatkan biaya rata-rata barang dan jasa. Perusahaan karena itu memperbarui data survei gaji dengan indeks harga konsumen (CPI), metode yang paling umum digunakan untuk melacak perubahan biaya di seluruh Amerika dinyatakan.

MENGINTEGRASIKAN STRUKTUR INTERNAL PEKERJAAN DENGAN MEMBAYAR HARGA PASAR EKSTERNAL

Dalam Bab 6, kita diskusikan kompensasi profesional menggunakan metode evaluasi pekerjaan untuk membangun struktur internal konsisten pekerjaan. Dengan kata lain, perusahaan nilai-nilai pekerjaan yang memiliki gelar yang lebih tinggi compensable faktor (misalnya 10 tahun pengalaman kerja yang relevan) daripada pekerjaan dengan derajat yang lebih sedikit compensable faktor (misalnya 1 tahun atau pengalaman kerja yang relevan). Perbedaan penilaian ini akhirnya harus sesuai dengan membayar perbedaan yang didasarkan pada data survei kompensasi.

Kami menunjukkan bahwa membayar jauh di bawah atau di atas tingkat khas pasar untuk pekerjaan dapat membuat kerugian kompetitif bagi perusahaan. Dengan demikian, sangat penting bahwa perusahaan menetapkan suku bayar dengan menggunakan membayar harga pasar sebagai titik acuan. Untuk tujuan ini, kami menggunakan analisis regresi, sebuah teknik analisis statistik. Analisis regresi anable kompensasi profesional untuk mendirikan membayar harga untuk serangkaian pekerjaan yang konsisten dengan khas membayar harga untuk pekerjaan di pasar eksternal. Kita akan menerapkan analisis regresi untuk menentukan membayar harga untuk akuntan saya, akuntan II dan akuntan III jobas tercantum di dalam tabel 72.

KOMPENSASI KEBIJAKAN DAN STRATEGIS MANDAT

Perusahaan bisa memilih dari tiga tingkatan kebijakan membayar ,

1.       Memimpin pasar

2.      Pasar tertinggal

3.      Pertandingan pasar

Kebijakan memimpin pasar membedakan perusahaan dari perusahaan oleh kompensasi karyawan lebih tinggi dari sebagian besar pesaing. Memimpin pasar menunjukkan membayar tingkat tempat itu di daerah di atas baris membayar pasar (gambar 7,2). Pasar lag kebijakan juga membedakan perusahaan dari kompetisi, tetapi oleh kompensasi karyawan kurang dari sebagian besar pesaing. Tertinggal pasar menunjukkan bahwa membayar tingkat jatuh di bawah pasar membayar baris (gambar 7,2). Kebijakan pertandingan pasar paling erat mengikuti pasar khas membayar harga karena perusahaan membayar menurut baris membayar pasar. Dengan demikian, membayar harga jatuh bersama pasar baris membayar pasar (gambar 7,2).

Kebijakan memimpin pasar jelas paling sesuai bagi perusahaan yang mengejar strategi diferensiasi. Sebuah perusahaan dapat memilih memimpin pasar yang membayar kebijakan akuntan yang karena kebutuhan perusahaan akuntan yang terbaik untuk mempromosikan strategi kompetitif sebagai produsen atas instrumen bedah berat ringan pada biaya serendah mungkin pada tahun 2013.

Kebijakan ketertinggalan pasar tampaknya cocok dengan strategi biaya terendah karena perusahaan menyadari penghematan biaya dengan membayar lebih rendah daripada baris membayar pasar. Membayar jauh di bawah pasar akan menghasilkan penghematan biaya jangka pendek; Namun, tabungan jangka pendek ini akan mungkin diimbangi dengan biaya jangka panjang. Perusahaan yang menggunakan kebijakan lag pasar mungkin mengalami kesulitan untuk merekrut dan mempertahankan sangat memenuhi syarat karyawan. Terlalu banyak omset akan melemahkan perusahaan kemampuan mengadopsi pasar lag kebijakan perlu keseimbangan biaya tabungan dengan produktivitas dan kualitas keprihatinan.

Pasar kebijakan pertandingan merupakan suatu pendekatan yang aman bagi perusahaan karena mereka pada umumnya tidak kurang lebih dalam untuk ganti rugi ( per karyawan ) dibandingkan saingannya . Ini tidak sesuai dengan kebijakan yang membayar biaya serendah strategi untuk alasan-alasan yang jelas sekali . Ini akan cocok differentation lebih baik dengan strategi . Hal ini tampaknya bertolak belakang mengenai strategi ( differentiation yang sebelumnya yaitu , membayar gaji pegawai tinggi  untuk menarik dan mempertahankan laten terbaik ) . Beberapa perusahaan yang persues differentiation mengikuti pertandingan kebijakan strategi pasar untuk mendanai operasional mahal ot kebutuhan modal yang mendukung differentiation ( misalnya alat riset dan penelitian di laboratorium .

Sebuah satu ukuran cocok untuk semua  pendekatan seleksi kebijakan itu tidak pantas . Kebanyakan perusahaan menggunakan lebih dari satu membayar  secara bersamaan . Sebagai contoh , perusahaan yang umumnya telah menggunakan macth memimpin pasar atau kebijakan untuk pasar profesional dan manajemen bakat karena selama ini para karyawan memberikan kontribusi yang paling langsung kepada perusahaan keuntungan yang kompetitif . Perusahaan biasanya menerapkan pasar lag kebijakan untuk pertandingan atau pasar klerik , administrasi , terampil dan karyawan . Tuntutan untuk pegawai perusahaan ini relatif terhadap pasokan di pasar tenaga kerja yang bersangkutan rendah , dan para karyawan contribitions untuk mencapai keuntungan kompetitif yang kurang langsung .

SUMMARY

Ringkasan bab ini dibahas pasar kompetitif membayar sistem dan dijelaskan kompensasi survei. Kompensasi survei menyediakan ‘’snapshots “ pesaing membayar praktek. Informasi survei menyediakan titik acuan untuk membangun membayar tingkat kebijakan. Siswa harus menyadari bahwa melakukan survei kompensasi memerlukan seni, tidak sciense: praktek-praktek ini memerlukan kompensasi profesional suara penilaian untuk membuat rekomendasi yang cocok dengan strategi kompetitif. Hati-hati berpikir tentang makna yang mendasari fakta dan statistik key nya untuk berhasil membangun sistem membayar pasar kompetitif.