Resume STrategic HRM : Compensation

Kompensasi

Kompensasi adalah strategi kunci untuk organisasi, artinya bahwa dengan kompensasi perusahaan mampu menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yang berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Kompensasi termasuk isu kunci ekonomi karena kompensasi adalah tanggung jawab yang besar terhadap biaya operasional organisasi yang artinya biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi harus mampu menjalankan fungsi untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan dan mampu berkompetisi dengan pasar kerja sehingga mampu bersaing dengan organisasi lain dalam hal menarik minat pelamar kerja.

Dalam organisasi biasanya kompensasi terdiri dari 3 komponen yaitu base compensation, incentive system dan indirect compensation system. Dalam indirect compensation system karyawan diberikan pilihan – pilihan benefit tertentu misalnya legally required dan pilihan – pilihan lainnya. Dalam chapter ini akan difokuskan pada isu strategis dan kebijakan yang dihubungkan dengan kompensasi sebagai pertimbangan dalam menyajikan secara detil mengenai banyaknya komponen dalam indirect compensation.

Equity

Dalam mendesain kompensasi organisasi membutuhkan keadilan agar semua karyawan merasa memiliki kesempatan yang sama dalam organisasi. Apabila individual diperlakukan dengan tidak adil maka dapat mendorong munculnya peningkatan atau penurunan pada hasil. Peningkatan pada hasil misalnya karyawan menuntut untuk kenaikan gaji atau melakukan pencurian dengan alasan ketidak adilan tersebut. Sedangkan penurunan input mencangkup karyawan tidak bekerja secara optimal, jam istirahat diperlama, datang terlambat, pulang lebih awal, atau mengundurkan diri.

Desain kompensasi yang berlandaskan keadilan harus menggabungkan 3 type keadilan yaitu internal, external dan individual. Hal ini secara langsung akan mempengaruhi motivasi, commitmen dan performance dalam kerja. Pada kenyataannya keadilan merupakan persepsi yang didasarkan pada informasi yang tidak akurat. Beberapa karyawan sebenarnya mengetahui kinerja rekan kerja mereka kalau mereka bersama bekerja sepanjang hari. Akan tetapi tidak setiap organisasi memperlakukan sama dalam hal informasi kompensasi. Apabila organisasi menerapkan system tertutup dalam system kompensasi maka akan sangat sulit untuk membandingkan dengan organisasi lain dalam hal kompensasi sedangkan perusahaan yang menerapkan system yang terbuka maka akan mudah untuk mendapatkan perbandingan dengan yang lainnya.

Internet menyediakan banyak survey kompensasi terutama di salary.com yang dapat diakses oleh setiap karyawan. Dengan informasi ini karyawan dapat membandingkan perolehan gajinya apabila dibandingkan dengan karyawan di organisasi yang lain. Ini akan membantu karyawan untuk memilih apakah organisasinya sekarang memiliki kompensasi yang standar dengan pasar.

Internal Equity

Keadilan internal mencangkup karyawan rela mendapatkan gaji yang berbeda dengan karyawan lain yang memiliki perbedaan pekerjaan. Untuk membangun keadilan internal manager dapat mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan 4 teknik yaitu job rangking, job classification system, point system, dan factor comparison.

1.      Job rangking,

Manager membuat peringkat tentang pekerjaan yang paling menantang dan memberikan jaminan bahwa semakin menantang sebuah pekerjaan maka kompensasi yang akan diterima akan semakin tinggi. Metode ini bersifat random dan tidak ilmiah sehingga posisinya lebih hirarki dari pada membedakan dalam kompensasi. Metode ini lebih tepat digunakan dalam organisasi yang kecil.

2.      Job classification system,

Mengelompokkan pekerjaan berdasarkan usaha, kemampuan, training, dan tanggung jawab dan memberikan kompensasi berdasarkan tingkatan tersebut. Metode ini lebih spesifik dari job rangking tetapi kurang fleksible. Organisasi harus mengkategorikan pekerjaan secara subjective. Keuntunganya adalah mudah di pahami dan dijelaskan dan tepat untuk organisasi yang besar.

3.      Point System,

Membuat penilaian secara kuantitative tentang isi pekerjaan dan lebih ilmiah dari job rangking atau clasifikasi. Organisasi membuat compensable factor (tolok ukur penilaian) misalnya pendidikan, pengalaman, skill dll. Setiap kompensable factor diberikan skala nilai dimana setiap kompensable fkator telah didiskripsikan secara jelas. Setelah skala nilai ada maka dijumlahkan dan hasil penjumlahan tersebut digunakan untuk menentukan kompensasi.

4.      Factor Comparison

Metode ini menggunakan lima standart faktor yaitu :

ü  Responsibility,

ü  Skill required,

ü  Mental effort,

ü  Working condition. Setiap pekerjaan dievaluasi berdasarkan 5 faktor standar ini kemudian diberikan penilaian dimana setiap factor telah ditetapkan retang nilainya. Poinn yang didapatkan digunakan untuk menentukan kompensasi yang tepat.

External Equity

External Equity melibatkan persepsi keadilan dari kompensasi relatif yang ada di luar organisasi. Karyawan harus lebih paham mengenai struktur kompensasi dan mengerti bahwa ini bisa mempengaruhi motivasi, komitmen dan produktivitas. Sangatlah penting untuk memahami tidak hanya gaji yang menjadi bentuk kompensasi, tetapi juga berbagai bentuk lainnya.

Ada tiga strategi perusahaan terkait penentuan kompensasi :

1. Lead Policy

Melibatkan pembayaran upah lebih tinggi dibanding kompetitor untuk menjamin organisasi selalu menjadi pilihan karyawan potensial

2. Lag Policy

Organisasi memberi kompensasi pada karyawan dengan tingkat yang lebih rendah dari kompetitor. Organisasi yang menjalankan strategi ini memberi kompensasi karyawan dalam arti lain seperti untuk memberi insentif, lokasi yang bagus, suasana kerja yang kondusif, atau keamanan kerja bagi karyawan.

3. Market Policy

Organisasi menyusun level gaji setara dengan kompetitor. Perusahaan yang mengikuti strategi ini untuk menetralisasi pembayaran sebagai faktor keputusan para pelamar, yang diasumsikan ini dapat bersaing dalam pasar tenaga kerja dalam menarik karyawan

Individual Equity

Individual equity memungkinkan persepsi karyawan mengenai imbalan yang berbeda diantara karyawna yang melaksanakan pekerjaan serupa dalam organisasi yang sama. Imbalan dasar yang paling umum adalah berdasarkan senioritas. Sistem berbasis senioritas ini menentukan kompensasi berdasarkan lamanya waktu bekerja pada perusahaan. Senioritas ini juga sangat umum dalam serikat kerja, dan mereka sering menekankan hal ini saat berada dalam peradilan karena terjadi selama alamiah.

Merit Pay Sistem bisa menjadi problematis, karena mengarah pada sistem feedback. Apabila seorang karyawan mempercayai bahwa proses feedback performa bias atau tidak adil, sistem kompensasi berbasis pada proses bisa ditambah pada persepsi karyawan mengenai ketidakadilan. Sistem merit ini harus menjamin feedback performa harus dibangun dengan pengertian dan penerimaan karyawan.

Insentif diberikan pada periode waktu yang ditentukan dan tidak ditambahkan pada upah pokok. Filosofi dibalik sistem kompensasi yaitu untuk meningkankan level performa dengan memberikan imbalan finansial pada karyawan yang telah melaksanakan tanggung jawabnya. Program insentif juga memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan beban kompensasi berbasis pada perfoma organisasi.

Performance based pay dimana organisasi memahami bagaimana variabel program kompensasi dapat berdampak pada perilaku dan performa karyawan.

Pay for performance dapat diidentifikasikan sebagai hubungan antara karyawan dan perusahaan. Sebuah studi membandingkan pay for performance dengan program gaji kompensasi tetap dan menemukan bahwa hasilnya adalah produktivitas dan performa finansial keseluruhan yang lebih besar.

Reward berdasarkan kinerja dapat menjadi motivator kuat dan dapat menunjukkan hubungan yang lebih kuat antara kinerja pegawai dengan kinerja organisasi, tetapi tidak dapat diterapkan untuk setiap organisasi. Hambatan kultural, baik institusional maupun nasional dapat berperan sebagai rintangan kesusesan implementasi rencana kompensasi berdasarkan kinerja.

Sistem kompensasi berdasarkan keahlian atau skill saat ini sedang populer diterapkan organisasi karena kemudahan pengukuran berbagai keahlian spesifik, selain itu juga karena keahlian yang terkait strategi organisasi dapat segera diidentifikasi. Kompensasi berdasarkan keahlian meliputi kompensasi pegawai dalam mengakuisisi dan menguasi keahlian yang digunakan dalam pekerjaan. Kompensasi ini tidak hanya memberikan insentif pada pegawai, tetapi juga memberikan fleksibilitas pada organisasi, karena dengan mudah dapat dikaitkan dengan program training serta strategi yang dibutuhkan organisasi.

Sistem kompensasi berdasarkan keahlian mempunyai beberapa kelemahan, antara lain sebagai berikut.

a.       Sistem kompensasi ini sering didasarkan pada akuisisi keahlian, tanpa memandang apakah pegawai berhasil mentransfer training ke dalam pekerjaan, mencapai hasil dari training berbasis keahlian

b.      Akan tidak adil bagi pegawai jika kompensasi diturunkan karena keahlian pegawai yang sudah tidak lagi bernilai bagi organisasi

Rencana kompensasi berdasarkan kelompok juga banyak digunakan di berbagai organisasi. Kompensasi ini memberikan insentif untuk bekerja sama dan lebih fleksibel dalam bekerja dengan sesama pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Ada tiga hal yang mempengaruhi keberhasilan implementasi sistem kompensasi berdasarkan usaha kelompok, antara lain :

1.      Adanya komunikasi tingkat tinggi antara manajemen dengan pegawai tentang rencana pemberian gaji.

2.      Pegawai sebaiknya diikutsertakan dan dijadikan sebagai input dalam mendesain dan implementasi sistem kompensasi yang akan diberikan.

3.      Anggota kelompok perlu merasakan bahwa sistem yang diterapkan sudah adil dan bijaksana.

Legal Issues in Compensation

Kompensasi adalah sebuah kondisi ketenagakerjaan yang tercakup dalam Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. Desain sistem kompensasi yang secara sengaja maupun tidak membedakan golongan yang terlindungi, maka organisasi dapat dikenakan tindakan hukum. The Equal Pay Act tahun 1963 juga secara parsial mengatur kompensasi dan harus dipertimbangkan ketika merancang dan mengelola program kompensasi.

Satu aturan tambahan yang mempengaruhi kompensasi yaitu the Fair Labor Standards Act tahun 1938 (FLSA), yang mengatur upah minimum pemerintah, kebijakan lembur dan penggunaan pekerja anak-anak. FLSA menyebabkan beberapa masalah bagi pegawai akhir-akhir ini. Karena aturan tersebut ditulis sejak dahulu kala sebelum ekonomi berbasis pelayanan, pengetahuan dan teknologi informasi. Konggres tidak mampu mengantisipasi banyaknya perubahan yang terjadi terkait dengan sifat pekerjaan, pekerjaan dan kehidupan organisasi. Permasalahan yang muncul dikarenakan ambiguitas aturan terkait dengan spesifikasi siapakah yang tercakup dalam aturan dan yang patut dipilih untuk kompensasi lembur.

Executive Compensation

Tidak ada standar untuk kompensasi eksekutif, karena perbedaan industri dan juga perbedaan organisasi dalam industri yang sama. Kompensasi eksekutif telah dikritisi terkait dengan terlalu berlebihannya kompensasi yang tidak sesuai dengan kinerjanya. Pada tahun 1980, rerata CEO mendapat kompensasi 42 kali lipat rerata gaji pegawai setiap jamnya, sedangkan tahun 2000, gaji CEO meningkat sampai 531 kali lipat gaji pegawai setiap jamnya. Muncul skandal tentang tingginya gaji CEO yang dapat membuat perusahaan bangkrut, karena banyaknya uang tunai yang dikeluarkan. Sehingga perusahaan mengambil alternatif memberi kompensasi berupa saham kepada CEO.

Pemberian saham memberikan pilihan bagi pegawai untuk berkesempatan mempunyai bagian laba perusahaan di suatu waktu nanti, pada harga yang sudah ditentukan dan pada waktu pemberian saham diberikan. Pilihan ini didesain untuk membuat pegawai fokus dalam menciptakan nilai  pemegang saham, dengan melakukan itu, mereka dapat menuai manfaat kinerja finansial organisasi.

Keputusan tentang kompensasi eksekutif merupakan kebijakan yang paling penting yang harus dibuat. Karena permintaan eksekutif yang punya talenta telah melampaui penawaran, dan tingkat turnover posisi CEO yang tinggi dalam organisasi, maka diperlukan strategi yang hati-hati dalam memberikan paket kompensasi bagi CEO.

CASE 

Setelah mengimplementasi strategi baru, Chiemchanya memang membuat perusahaan lebih terfokus dengan membagi sistem tugas. Antara tugas sales representatif dan THB lebih terstruktur dan sales representatif tidak lagi mengemban semua tugas.

Biomed, bukan lima besar perusahaan farmasi yang ada di pasar Thailand. Dengan strategi fokus yang mengurangi pasar rumah sakit, pangsa pasar biomed makin mengecil. Dengan strategi fokus dan low cost ini, diharapkan dapat mengoptimalkan konsumen yang ada di biomed.