Resume Chapter 8 : Pay Structure

Membangun Struktur Gaji

Ahli kompensasi mengembangkan struktur dasar gaji atas lima tahap :

• Menentukan Jumlah Struktur Gaji
• Menentukan Batas Gaji Pasar
• Mendefinisikan Tingkat-tingkat Gaji
• Menghitung Rentang Gaji Untuk Setiap Tingkat Gaji 
• Mengevaluasi Hasil

Tahap 1: Menentukan Jumlah Struktur Gaji

Perusahaan sering membuat lebih dari satu struktur gaji, tergantung dengan harga pasar dan struktur kerja perusahaan. struktur gaji umum termasuk struktur bebas dan tidak bebas, struktur gaji berdasarkan atas pekerjaan keluarja, dan struktur gaji yang didasarkan atas geografi.

Tahap 2: Menentukan Batas Gaji Pasar

Batas gaji pasar merupakan perwakilan dari tingkat gaji di pasar tertentu kepada struktur kerja perusahaan. tingkat gaji tersebut sesuai dengan batas gaji pasar- tingkat gaji kompetitif.

(gambar 8-1)

Tahap 3: Mendefinisikan Tingkat-tingkat Gaji

Tingkat gaji kelompok pekerjaan untuk aplikasi kebijakan pemberian gaji. Ahli sumberdaya manusia membagi kelompok kerja kedalam tingkat gaji berdasarkan atas kesamaan faktor compensable dan nilai.

Tahap 4: Menghitung Rentang Gaji Untuk Setiap Tingkat Gaji

Rentang gaji dibangun atas tingkat gaji. Tingkat gaji mewakili dimensi horisontal dari struktur gaji. Rentang gaji mewakili dimensi vertikal. Rentang gaji termasuk tingkat gaji rata-rata, minimum, maksimum. Nilai minimum dan maksimum menandakan batas bawah dan batas atas gaji yang dapat diterima untuk setiap pekerjaan dalam setiap tingkat gaji.

Tahap 5: Mengevaluasi Hasil

Setelah pakar kompensasi menetapkan struktur gaji menurut tahap sebelumnya, mereka harus mengevaluasi hasilnya. Mereka harus secara spesifik menganalisa perbedaan signifikan antara nilai internal perusahaan untuk pekerjaan dan nilai pasar pada pekerjaan yang sama. Pakar kompensasi harus selalu mempertimbangkan tingkat gaji relatif pada titik tengah dari rentang gaji.

Merancang Sistem Merit Pay

Perusahaan yang menggunakan sistem merit pay harus memastikan karyawan tersebut melihat hubungan yang jelas antara gaji dengan kinerja. Menetapkan sebuah program merit pay yang efektif tersebut harus mengenali kontribusi karyawan yang dibutuhkan untuk menghindari seperti perangkap metode penilaian kinerja yang tidak efektif dan komunikasi yang buruk mengenai hubungan antara gaji dan kinerja.

Merancang Perencanaan Kompensasi Insentif dari Penjualan

Program kompensasi untuk orang yang menjual mengandalkan insentif. Program kompensasi penjualan dapat membantu bisnis mencapai tujuannya dengan menyelaraskan kepentingan pribadi dan keuangan atas profesional penjualan dengan tujuan marketing perusahaan.

Alternatif Rencana Kompensasi Penjualan

1. Salary-Only Plans: sales professional menerima dasar kompensasi tetap, yang tidak berdasar unit yang terjual, peningkatan market share atau indikator kinerja sales lainnya.
2. Salary-Plus-Bonus Plans: menawarkan kumpulan gaji ditambah dengan bonus.
3. Salary-Plus-Commision Plans: komisi merupakan bentuk dari kompensasi insentif berdasarkan  presentasi penjualan dari produk atau jasa, dengan membagi resikonya.
4. Commision-Plus-Draw Plans: memberikan professional sales dengan pembayaran atau penarikan (untuk memenuhi biaya dasar hidup) subsisten namun menyediakan insentif yang kuat sebagai keunggulan.
5. Commision-Only Plans: penjual memperoleh seluruh pendapatan dari komisi, terdapat tiga tipe dari komisi yaitu straight commission (bedasarkan presentase tetap dari penjualan), graduated commissions (peningkatan laju presentase pembayaran untuk penjualan progresif), multiple-tiered commissions (sama dengan graduated commissions, akan meningkatkan laju komisi dengan syarat keadaan tertentu).

Rencana Kompensasi Penjualan dan Strategi Kompetitif

Rencana penjualan dengan komponen gaji merupakan yang paling tepat untuk strategi diferensiasi. Berdasarkan rencana salary-based sales karyawan dapat mengandalakannya  menerima pendapatan, sehingga perhatian mereka dapat tercurah pada kebutuhan klien dan melayani pada fase hubungan. Sedangkan berdasarkan commission-only plans paling cocok untuk strategi biaya rendah karena pengeluaran kompensasi berdasarkan pendapatan penjualan.

Merancang Program Person-Focused

Dalam hal ini kita mendiskusikan istilah pengetahuan dan keterampilan secara bergantian, dalam bentuk aslinya program person-focused member imbalan karyawan dalam memperoleh pengetahuan yang terkait pekerjaan. Isu lainnya yaitu investasi dalam pelatihan memberikan imbalan terukur pada perusahaan.

Membangun Skill Blocks

Skill (knowledge) blocks adalah kumpulan keterampilan (pengetahuan) yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang serupa. Jumlah dari skill blocks termasuk dalam struktur person-focused dapat berkisar antara dua sampai beberapa, jumlah skill block yang sesuai berdasarkan jenis pekerjaan dalam perusahaan dengan tiga pertimbangan yaitu job description, pekerjaan individual harus dikelompokkan dengan yang serupa, dan skill harus dikelompokkan menjadi blocks.

Pelatihan dan Sertifikasi

Kesuskesan program person-focused bergantung pada kemampuan perusahaan dalam mengembangkan dan mengimplementasi pelatihan dan program yang sistematik. Pada saat pelatihan dirancang dengan baik, karyawan dapat mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dan dapat melatih dan mengajarkan kepada karyawan lain dengan tingkat keterampilan yang lebih rendah dari mereka.

Variasi Struktur Pembayaran

Broadbanding

·         Konsep Broadbanding dan keunggulannya: digunakan untuk mengkonsolidasi nilai dan rentang gaji yang ada menjadi nilai yang lebih sedikit lebih luas dan rentang yang lebih luas. Broadbanding menggambarkan tren organisasi mengarah datar, struktur hirarki perusahaan yang lebih sedikit yang menekankan kerjasama tim daripada kontribusi individu sendiri.

·         Keterbatasan dari Broadbanding: biaya kompensasi meningkat karena manajer memiliki rentang yang lebih besar karena bertugas membayar karyawannya, broadband juga memerlukan trade-off untuk menghargai karyawan atas kontribusi mereka yang unik dan persepsi antar karyawan dimana lebih sedikit kesempatan untuk promosi.

Struktur Pembayaran Two-Tier

·         Konsep sistem Two-tier dan keunggulannya: lebih menghargai karyawan baru yang dipekerjakan daripada menguatkan karyawan, sistem ini memungkinkan perusahaan memberi imbalan karyawan dalam jangka panjang dimana menjaga biaya rendah dengan membayar karyawan yang baru direkrut yang tidak memiliki catatan kinerja tetap di dalam perusahaan.

·         Keterbatasan dari struktur Two-tier: skala gaji yang lebih rendah yang diterapkan pada karyawan baru dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk merekrut dan menahan individu yang paling berkualifikasi tinggi.