Chapter 11 : LEGALLY REQUIRED BENEFITS

Pemerintah membangun program untuk melindungi pekerja dari kejadian katastropik seperti ketidakmampuan bekerja dan pengangguran. Hukum diperlukan untuk melindungi program demi meningkatkan perlindungan dan kesehatan karyawan, menjaga keberlangsungan pendapatan pekerja, dan mengurangi krisis keluarga.

Hukum dibutuhkan untuk membentuk asuransi sosial. Program asuransi didesain untuk mengurangi kemungkinan seseorang menjadi pengangguran atau luka parah saat bekerja yang menjadikan mereka miskin. Program asuransi sosial ini juga bertujuan menstabilisasi keberlangsungan anggota keluarga yang bergantung pada seseorang yang pengangguran atau luka parah.

Komponen Legally Required Benefits

Latar Belakang Sejarah

Sebagai hasil dari penyakit sosial, program dalam hukum ini bertujuan meringankan berbagai konsekuensi dari problem sosial :

Ø  Asuransi Pengangguran

Pemerintah menginvestasi pembayaran ini dan menyalurkan dana sesuai kebutuhan. Asuransi pengangguran sebenarnya digunakan untuk semua pekerja dengan pengecualian bagi pekerja pertanian dan domestik.

Pengangguran sebenarnya juga tidak membutuhkan kriteria khusussm walaupun kadang klasifikasinya berbeda tiap likasi. Mengaplikasikan asuransi pengangguran harus pernah bekerja dlam periode waktu tertentu. Base Period tergantung pada empat kriterai pertama dari lima kriteria yang dipenuhi baru dapat dikategorikan sebagai pengangguran.

Syarat Asuransi Pengangguran :

1.      Tidak meninggalkan pekerjaan secara sukarela

2.      Mampu dan bersedia untuk bekerja

3.      Aktif dalam mencari pekerjaan

4.      Tidak menolak tawaran kerja yang layak

5.      Tidak dipekerjakan karena perselisihan tenaga kerja

6.      Tidak diberhentikan pekerjaannya karena pelanggaran berat di tempat kerja

Experience rating systems atau Pengalaman sistem rating menyiratkan bahwa perusahaan dapat mengelola beban kerja pajak.

Ø  Old Age, Survivor, and Disability Insurance

Ada tiga kelas :

1.      Pegawai negri sipil dengan 10 tahun pengabdian yang bebas dari program pensiun, tapi kriteria ini tidak bebas program perawatan kesehatan.

2.      Pegawai negri yang telah dicover dibawah asuransi pensiun lain dari kontribusi sekuritas sosial kecuali bila pemerintah memilih untuk berpartisipasi dalam program ini.

3.      Anak dibawah usia 21 tahun yang bekerja bagi orang tua yang dibebaskan kecuali anak usia 18 tahun atau lebih yang bekerja di bisnis orang tuanya.

Ø  Tunjangan Lansia

Seseorang mungkin menerima berbagai tunjangan setelah pesiun, atau veteran dan program kurang mampu berbasis seberapa banyaaak kredit yang mereka hasilkan untuk memenuhi syarat kontribusi tunjangan. Merekan menghasilkan kredit berbasis quarter coverage dimana setara dengan tiga bulan berturut-turut dalam kurun waktu satu tahun.

Seseorang yang menjadi lebih ‘terasuransi’harus memenuhi tambahan kebutuhan sebelum menerima tunjangan di beberapa program.

Ø  Tunjangan Veteran,

Tergantung pada anak-anak dari hasil hubungan tanpa pernikahan yang telah meninggal, dan istri dari mendiang yang merawat anak atau anak-anak yang menerima tunjangan veteran apabila pekerja tersebut sepenuhnya tercover oleh asuransi.

Program pensiun mengandung insentif yang mengupayakan seseorang untuk menunda pensiun setelah mendapai masa usia jatuh tempo.

Ø  Tunjangan Kecacatan

SSA membayar tunjangan secara serius untuk pekerja cacat dan kelurganya. Cacat di bawah lembaga sosial berbasis ketidakmampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan  sebelum menjadi cacat dan tidak mampu untuk menyesuaikan kondisi kerjanya karena alasan medis.

Ø  Kelayakan

Tunjangan ketidakmampuan tersedia untuk pekerja yang tidak mampu bekerja selama hasil analisa medis secara serius menyatakan bahwa mereka tidak dapat bekerja setidaknya selama 12 bulan.

Ketidakmampuan kerja secara serius layak menerima tunjangan selama mereka menemui dua kriteria:

Ø  Kesehatan dan medis

Medicare program terdiri dari lima fitur terpisah :

1.      Medicare Part A

Mengenai asuransi rumah sakit, Misalnya :

Ë Perawatan kesehatan yang ramah dalam ruangan semiprivat, makanan, perawatan umum, dan layanan rumah sakit lain.

Ë Layanan Perawatan terbatas di rumah pada paruh waktu yang wajar dan penting, atau perawatan intermiten terampil dan rumah pelayanan kesehatan karyawan.

Ë Fasilitas perawatan tenaga ahli, termasuk ruangan semiprivat, makan, perawat ahli, layanan rehabilitasi, dan suplai 100 hari pertahun.

2.      Medicare Part B

Mengenai asuransi medis.  Medicare Part B dibayar untuk perawatan medis seperti pemeriksaan dokter, rawat jalan, dan pemeriksaan laboratorium, bahkan perawatan pencegahan. Prt B juga menyediakan ambulans yang menuju rumah sakit atau fasilitas perawatan tenaga ahli ketika faktor transportasi bisa membahayakan kesehatan pasien terkait.

Part A mengcover secara otomatis seseorang yang terdaftar di part B mengcovernya dalam jangka premium bulanan.

3.      Medicare Part C

Pilihan dalam penyedia perawatan kesehatan, seperti HMO dan PPO. Medicare advantage programme, secara informal diartikan sebagai Part C ynag menyediakan para penerima tunjangan kesempatan utuk menerima perawatan kesehatan dari berbagai pilihan termasuk rencana layanan fee-for-service privat, mengelola rencana perawatan, atau medical saving account.

Fee-for-service plans menyediakan proteksi melawan beban biaya perawatan kesehatan dalam bentuk pembayaran tunjangan tunai pada asuransi atau secara langsung pada penyedia layanan jasa setelah menerima layanan kesehatan.

4.      Medicare Part D

Penanganan resep obat-obatan.

5.      Medigap

Tambahan asuransi sukarela untuk membayar jasa yang tidak tercakup dalam bagian A dan B. Tersedia pula perawatan di hampir seluruh perusahaan asuransi privat dengan tambahan biaya.

Medicare select plans adalah kebijakan medigap yang menawarkan lower premium untuk membatasi pilihan penyedia layanan kesehatan.

Ø  Medicare Prescription Drug Benefit

Coverage gap ini sering disebut ‘lubang donat’ karena kontribusi perawatan ini pada approval pembayaran resep medis untuk jumlah tertentu, dengan range kurang dari satu tahun.

Ø  Financing OASDI dan Program Perawatan Medis

Pendanaan OASDI dan program Medicare membutuhkan kontribusi yang seimbang antara perusahaan dan karyawan di bawah Federal Insurance Contributions Act (FICA). Sedangkan Self – Employment Contributions Act (SECA) membutuhkan kontribusi self-employed individual pada OASDI dan program medicare, tetapi dengan rerata pajak yang berbeda. Sampai tahun 2010, FICA memerlukan perusahaan dan karyawan berkontribusi masing-masing 7,65%. Self-employed individual biasanya dua kali lipat jumlahnya, yaitu 15,3%.

Ø  OASDI Programs

Pembagian terbesar pajak FICA mendanai program OASDI. Pajak OASDI bergantung atas taxable wage base, yang membatasi jumlah gaji tahunan atau daftar gaji setiap pegawai bergantung pada perpajakan.

Ø  Medicare Programs

Pajak Medicare tidak bergantung pada taxable wage base. Semua daftar gaji dan pendapatan dipajakkan. Berdasarkan SSA, banyak orang percaya bahwa pajak social security yang mereka bayar digunaka untuk membayar benefit untuk pensiun dan keuntungan lainnya.

Kompensasi Bagi Pekerja dalam HukumWajib bagi Penyandang Cacat

Latar Belakang Sejarah

            Ketika terjadi kecelakaan industrial dimana umumnya pekerja menderita penyakit atau luka dalam tingkat yang mengkhawatirkan. Program asuransi kompensasi pegawai yang dijalankan oleh pemerintah Amerika, didesain untuk menutup biaya yang terjadi pada kecelakaan terkait pekerjaan pegawai.

ð  Tujuan Kompensasi Pekerja dan Kewajiban pada Publik

Enam basis tujuan yang melandasi hukum kompensasi pekerja, yaitu :

1.      Menyediakan kepastian, dorongan dan alasan pendapatan dan tunjangan medis untuk korban kecelakaan kerja atau tunjangan pendapatan untuk tanggungan, terlepas dari kesalahan pekerja terkait.

2.      Menyediakan pengobatan tunggal dan mengurangi penundaan proses pengadilan, biaya dan beban kerja yang meningkat di luar personal injury litigation.

3.      Meringankan amal dari saluran keuangan publik dan swasta.

4.      mengeliminasi pembayaran ngkos pengacara dan saksi selama waktu penggunaan ujiboba dan banding

5.      Mendorong ketertarikan maksimal manajer dalam keamanan dan rehabilitasi melalui mekanisme pendekatan tingkat pengalaman.

6.      Meningkatkan studi kecelakaan frank daripada menyembunyikan kesalahan, mengurangi tingkat kecelakaan dapat mencegah penderitaan seseorang

Karyawan harus menemukan program kompensasi berdasarkan panduan pemerintah. Partisipasi dari program kompensasi pekerja merupakan kewajiban.

Banyak perusahaan memilih asuransi pribadi karena hal itu memberikan karyawan lebih banyak kebijaksanaan dalam adminisrasi resiko pribadi mereka. Namun, perusahaan asuransi pribadi harus membayar pekerja merek tunjangan yang sama yang dibayarkan oleh dana pemerinta dar karir asuransi privat.

ð  Bagaimana kompensasi Pekerja dibandingkan dengan Tunjangan Kemananan Sosial

Kompensasi pekerja dibayarkan untuk perawatan kesehatan yang terkait luka atau kecelakaan yang terjadi akibat pekerjaan dimulai segera sejak kejadian. Dan diayarkan secara temporer dalam periode tunggu tertentu.

ð  Tren baru dalam kompensasi Pekerja

Klaim kompensasi karyawan telah meningkat secara dramatis dalam jumlah klaim dan nilainya.

ð  Hak Karyawan dalam program kompensasi pekerja

Patisipasi karyawan dalam merancang kompensasi dalam regulasi sangat diperlukan, dari torts yang diinisiasi dari pekerja yang terluka berbasis prinsip tidak bersalah dari program ini, ada empat kemungkinan dari aksi kekebalan hukum :

1)      Employer Intentional Act

2)      Perkara hukum gugatan balik karyawan dalam tuduhan pada manajer

3)      Perkara hukum melawan ketidakpatuhan pada manajer

4)      Perkara hukum terkait hubungan Dual Capacity

ð  Hukum Internasional Pekerja

Ada dua jenis perkara hukum yang menyatakan employer’s intentional act yang membahayakan karyawan :

1)      Disengaja dan Mengetahui Gugatan

Memerlukan kesengajaan maajer dan niat mengetahui merugikan setidaknya satu karyawan

2)      Pelanggaran suatu kewajiban afirmatif

Affirmative action (tindakan afirmatif) adalah kebijakan yang diambil yang bertujuan agar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi) memperoleh peluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam bidang yang sama. Bisa juga diartikan sebagai kebijakan yang memberi keistimewaan pada kelompok tertentu.

Terjadi saat seorang manajer gagal membuktikan satu atau lebih pekerja telah melakukan tindakan membahayakan atau menajer tidak menyingkap kondisi medis yang disebabkan pembuktian.

ð  Balas dendam melawan pekerja yang mengajukan klaim kompensasi

Balas dendam biasanya memerlukan efek merugikan terkait status pekerja atau penghentian hubungan kerja. Karyawan mungkin saja memulai perkara hukum dengan mengklaim aksi balas dendam kemudian memiliki beban pembuktian untuk menetapkan tindakan sanksi legal mereka sebagai kebutuhan bisnis.

ð  Employer NonCompliance

Komepnsasi pekerja mewajibkan manajer untuk memenuhi hukum yang ditetapkan. Manajer memulai untuk melengkapu kewajiban mereka dengan mebeli asuransi dari dana pemerintah, asuransi karir swasta, atau melalui asuransi pribadi. Kegagalan kompensasi pekerja mungkin saja mengarah pada lebih banyak konsekuensi seperti penyelewengan dana atau tindakan kriminal.

ð  Dual Capacity

Doktrin legal yang ditetapkan dalam hubungan antara karyawan dan manajer. Sebuah perusahaan mungkin secara spesifik memenuhi peran untuk karyawan dimana secara komplit berbeda dari perannya sebagai manajer. Terluka saat mennggunakan produk yang dimiliki manajer saat bekerja adalah contoh dari dual capacity.

Aturan hukum di mana seorang terdakwa yang memiliki dua atau lebih hubungan dengan penggugat mungkin bertanggung jawab di bawah salah satu hubungan. Misalnya, seorang majikan mungkin akan bertanggung jawab dalam dua cara untuk karyawan yang menimbulkan luka-luka pada pekerjaan sebagai hasil dari menggunakan produk atau jasa yang dihasilkan oleh majikan bahwa: pertama, sebagai majikan dari karyawan terluka, dan kedua, sebagai produsen dari produk atau jasa yang menyebabkan cedera pada karyawan. Karyawan terluka maka mungkin baik mengumpulkan keuntungan untuk pekerjaan-terkait cedera di bawah kompensasi pekerja atau menuntut majikan sebagai penghasil produk yang cacat atau jasa.

Financing Workers’ Compensation programs

Aturan kompensasi pegawai mengkhususkan metode pembiayaan yang diperbolehkan. Perusahaan umumnya mengasuransikan kompensasi pegawai melalui karir privat atau melalui dana pemerintah. Pendanaan pihak ketiga, asuransi diri, membutuhkan perusahaan mendepositkan ikatan pasti, memungkinkan mereka membayar klaim pegawai secara langsung. Banyak perusahaan memilih self-insurance karena memberikan diskresi yang lebih besar dalam memberikan resiko mereka. 

Employer dan employee tax obligation

Pada umumnya pegawai tidak membayar pajak pada benefit kompensasi. Akan tetapi ada tiga persoalan yang membutuhkan pembayaran pajak, antara lain :

·         Ketika mereka kembali bekerja untuk tugas ringan

·         Ketika mereka menurunkan benefit social security

·         Ketika sakit atau luka mereka tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan

Family and Medical Leave Act of 1993

Ketetapan ini bertujuan untuk menyediakan perlindungan kerja bagi pegawai dalam hal keadaan darurat keluarga atau medis. Dalam ketetapan ini pegawai dijamin boleh pergi dan berhak kembali pada posisi yang telah ditinggalkan atau posisi lain yang ekuivalen dengan kesamaan benefit, kompensasi dan kondisi lainnya.

Judul I FMLA menyatakan :

Pegawai yang layak berhak untuk bekerja tidak dibayar selama 12 minggu pergi selama periode 12 bulan dengan tiga alasan, yaitu : kelahiran atau penempatan adopsi anak, kondisi kesehatan yang cukup serius baik pada pegawai, anak atau orang tua pegawai. Pergi boleh diambil untuk kelahiran atau penempatan anak hanya dalam 12 bulan kelahiran atau penempatan.

Kriteria minimum untuk kelayakan ketetapan ini antara lain: pegawai yang layak harus dipekerjakan oleh perusahaan privat atau oleh unit pemerintah. Pekerja yang layak juga harus dipekerjakan selama paling sedikit 12 bulan oleh perusahaan. Yang terakhir, pekerja yang layak telah memberikan paling sedikit 1250 jam pelayanan selama periode 12 bulan sebelumnya untuk membuat permintaan meninggalkan kerja.

The Benefits and Costs of Legally Required Benefits

Benefit yang diperoleh pegawai tidak sama seperti kompensasi yang lain (merit, pay-for knowledge, dan insentif), yang mana dalam program ini, jumlah kompensasi yang diterima pegawai bervariasi, sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Benefit cenderung menekankan pada kecukupan sosial yang berprinsip bahwa benefit didesain untuk menyediakan pendapatan tambahan kepada semua penerima benefit tanpa melihat performa di tempat kerja.

Legally required benefit menjadi hambatan bagi perusahaan dalam jangka pendek karena menyebabkan pengeluaran tambahan bagi perusahaan (kontribusi yang dimandati oleh Social Security Act dan berbagai aturan kompensasi pekerja lainnya). Tanpa ini, seharusnya perusahaan dapat mengalokasikan pengeluaran pada kompensasi langsung yang dapat meningkatkan produktivitas, dan kualitas produk maupun jasa.

Manajemen SDM dapat meminimalkan biaya benefit dengan dua cara, yaitu menurunkan klaim kompensasi pegawai, dengan strategi program keselamatan di tempat kerja. Cara kedua yaitu dengan mengintegrasikan biaya kompensasi benefit pegawai dengan program benefit lainnya. Karena dengan menurunkan biaya administratif melalui integrasi yang mencakup semuanya, semakin baik akses catatan medis semua pegawai dan penurunan ligitasi.

Designing and Planning the Benefits  Program

Dalam mendesain dan merencanakan program benefit untuk pegawai, perusahaan dapat melibatkan pegawai dalam program pengembangan tersebut, karena mereka mungkin akan menerima dan menghargai benefit yang mereka terima. Cara melibatkan pegawai dalam proses menentukan benefit antara lain dengan survei, interview, dan grup fokus.

Dalam rangka mendesain program benefits, beberapa hal fundamental yang harus diperhatikan, antara lain :

·         Determining who receives coverage

Perusahaan menentukan apakah memberikan benefit kepada pegawai full-time atau part-time , atau hanya kepada pegawai full-time saja.

·         Deciding whether to include retirees in the plan

Keputusan ini berpusat pada apakah memberikan asuransi kesehatan untuk pegawai pensiunan, yang dapat memberikan perlindungan kesehatan yang memadai.

·         Probationary Period

Probationary period, atau masa percobaan yaitu periode dimana pegawai yang masih baru masuk kerja dan masih dalam masa percobaan, sehingga status kepegawaiannya masih belum dipastikan. Banyak perusahaan yang memilih untuk tidak memberikan benefit kepada pegawai dalam masa percobaan.

·          Financing

Manajer SDM juga harus memikirkan tentang bagaimana membiayai benefit. Manajer menentukan apakah menggunakan pembiayaan non-contributory, dimana perusahaan berasumsi total biaya untuk setiap benefit diskresioner; dengan pembiayaan contributory, perusahaan dan pegawainya saling berbagi untuk pembiayaan; atau employee-financed benefits, dimana perusahaan tidak berkontribusi dalam pembiayaan untuk benefit diskresioner. Mayoritas perencanaan benefit saat ini adalah contributory, karena biaya benefit saat ini sedang melonjak.

·         Employee Choice

Keputusan tentang tingkat pilihan yang dimiliki pegawai untuk menentukan benefit yang mereka terima. Flexible benefits plan atau cafetaria plan, yaitu pegawai dapat memilih jenis benefit yang ingin didapat dari perusahaan, sebagai kebalikan dari pegawai menerima jenis benefit yang sama.

·         Cost Containment

Manajer SDM saat ini mencoba untuk menahan biaya, karena kenaikan biaya perawatan kesehatan begitu fenomenal, sehingga benefit pegawai sekarang diperhitungkan berdasarkan persentase substansial dari total kompensasi.

·         Communication

Benefit bagi pegawai sering dianggap sebagai sebuah hak pegawai, sehingga dapat diduga bahwa pegawai tidak menyadari  nilai benefit tersebut. Pemberian benefit yang membutuhkan biaya yang cukup besar, perusahaan seharusnya menyampaikan kepada pegawai tentang nilai-nilai dan keuntungan yang diperolehnya. Komunikasi yang efektif mempunyai tiga tujuan utama, antara lain:

·         Menciptakan kesadaran dan apresiasi terhadap benefit yang dapat meningkatkan kondisi finansial, fisik dan mental pegawai.

·         Memberikan pengertian yang lebih dalam tentang benefit yang tersedia

·         Mendorong kebijaksanaan dalam menggunakan benefit

Kasus : Benefits for Part-Time Workers

Jackson, Smith and Henderson CPA (JSH) dengan pegawai yang hanya di bawah 100 orang, merupakan salah satu perusahaan certified public accounting (CPA) yang berkembang pesat di area ini. Alan Jones baru saja direkruit sebagai direktur SDM dan mempunyai banyak tantangan yang harus dihadapi.

Periode pembukaan benefit yang semakin mendekat, pekerjaan pertama Alan adalah mereview penawaran benefit perusahaan yang dapat menjadikan JSH mencapai keunggulan kompetitifnya di area tersebut. Berdasarkan legally required benefit, perusahaan saat ini menawarkan paket dasar benefit mencakup asuransi perawatan kesehatan, rencana 401 (k), hari liburan, dan cuti sakit. Saat ini, semua pegawai full time,  dan layak menerima benefit. Tetapi dua pegawai akhir-akhir ini meminta jadwal part-time. Karena lebih jauh perusahaan juga membutuhkan pegawai part-time, Alan membuat sebuah rekomendasi, apakah perusahaan harus memberi benefit pada pegawai part-time.

Survei nasional perusahaan CPA menunjukkan kebijakan benefit untuk pegawai part time, antara lain : 95% time off, 75% asuransi kesehatan, 67% benefit pensiunan. Alan menawarkan pemberian benefit pada semua pegawai, baik pegawai full-time maupun pegawai part-time agar bisa kompetitif dengan perusahaan CPA lainnya. Akan tetapi, menimbang banyaknya biaya yang harus dikeluarkan, membat Alan harus mempertimbangkan dengan baik keputusan yang akan diambil.

Diskusi :

·         Pertimbangan Alan untuk memberikan benefit pada pegawai part-time yang sama dengan pegawai full-time yaitu demi mencapai keunggulan kompetitif perusahaan, akan tetapi jika Alan memberikan benefit berupa asuransi kesehatan, paid time off dan rencana 401 (k), budget untuk kompensasi sangat perlu diperhitungkan. Sehingga dalam hal ini Alan harus mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain :

·         Siapa yang akan menerima benefit

·         Pendanaan benefit

·         Lingkungan Kerja yang kompetitif

·         Cost containment

Menurut kami, perusahaan perlu memberikan benefit pada pegawai part-time, meskipun tidak semua benefit, terkait dengan ketatnya anggaran kompensasi. Kami merekomendasikan paid time off dan rencana 401 (k). Asuransi kesehatan bagi pegawai akan dapat meningkatkan kinerjanya dan menurunkan jumlah pegawai absen. Tetapi, biaya untuk perawatan kesehatan yang sangat tinggi dapat membebani perusahaan.